2019年内部控制手册 岗位调动与离职 - 副本制度.docx

PAGE 1 岗位调动与离职 概述 规定了XX股份有限公司集团总部及其下属公司（下属公司是指XX股份有限公司投资（参股或控股）或托管或由上海XX有限公司托管的公司）有关涉及公司员工岗位调动和离职的申请、审批的流程，旨在规范企业处理员工岗位调动和和辞退过程中的各项具体工作，合理保护员工和企业的双方利益，防范企业在处理员工岗位调动和辞职过程中的各种风险。 适用范围 适用于XX股份有限公司集团总部及其下属公司。 相关制度 员工离职管理规定 员工手册 劳动合同管理办法 员工离职管理规定 职务晋升与职称晋级管理规定。 职责分工 申请员工：提出岗位调动申请。 异动前部门：负责对申请员工的申请进行审批。 战略人力资源部：负责判断是否是跨部门岗位异动，对同一部门的异动进行审批，判断是否是经理级别以下，负责对异动进行备案。负责判断员工的离职是否是过失性解除，负责审议执行竞业限制并执行，负责发放离职证明和处理经济补偿金事宜。 异动后部门：负责进行本部门的岗位异动申请审批。 总经理：负责对经理级别的岗位异动进行审批。 离职员工：提出离职申请，非过失性解除时在部门主管面谈后判断是否离职。 离职部门负责人：负责对非过失性解除的离职员工进行面谈，负责本部门的离职审批签核。 各相关部门：负责离职交接单的会签，关闭离职员工的系统账户。 流程图 控制目标 序号 《内控手册》唯一具体控制目标编号 控制目标 目标类别 1 5.6-CT1 确保解除劳动关系符合相关法律规定 合法合规目标 2 5.6-CT2 确保员工离职手续符合相关法律规定 合法合规目标 3 5.6-CT3 确保员工离职前归还公司所有财物 资产保全目标 4 5.6-CT4 确保各岗位员工的胜任能力 经营效率目标 控制矩阵 风险编号 风险描述 对应控制目标编号 关键控制措施编号 关键控制措施 不相容职务 控制活动类型 对应制度 控制痕迹 会计报表认定 会计报表项目 1存在和发生/真实性；2完整性；3权利与义务；4估价或分摊；5表达和披露 1 2 3 4 5 5.6-R1 未按照相关程序与员工解除劳动关系，导致法律风险，影响公司合法合规性目标 5.6-CT1 5.6-CA1 应明确解除合同的两种情形及工作程序： 1）员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位； 2）公司提出解除劳动合同，应当征求同级工会的意见，如工会提出异议，公司应复议后再做出决定 　 预防性 员工离职管理规定 尚未明确规定 辞职申请单；解除劳动合同证明书 5.6-R2 解除劳动合同的经济补偿不合国家相关规定，导致法律风险，影响公司合法合规性目标 5.5-CT1 5.6-CA2 根据劳动合同实施细则相关规定解除劳动合同的人员，应按下列规定给予经济补偿金： 1）按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿； 2）员工月工资高于单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年；3）员工患病或非因公负伤，医疗期满劳动鉴定委员会确认不能从事原来工作、也不能从事单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百； 4）由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。 　 预防性 员工手册 解除劳动合同证明书 　 　 　 　 　 　 5.6-R2 解除劳动合同的经济补偿不合国家相关规定，导致法律风险，影响公司合法合规性目标 5.5-CT1 5.6-CA3 经济补偿金的月工资计算标准是指企业正常生产情况下员工解除或终止合同前本人十二个月的平均工资，单位依照相关规定项解除劳动合同时，员工的月平均工资低于单位平均工资的，按单位平均工资支付 　 预防性 劳动合同管理办法尚未明确规定 解除劳动合同证明书 5.6-R3 员工未提出辞职申请即擅自离职，影响公司正常生产经营活动 5.6-CT2 5.6-CA4 无故旷工，连续旷工超过15天（不含节假日）或全年累计旷工超过30天者；公司予以开除（待确认） 预防性 员工离职管理规定尚未明确规定 出勤单；解除劳动合同证明书 5.6-R4 因违纪被辞退的员工，对公司的辞退决定提出异议时，公司未能做出有效应对，影响公司对员工管理的公正性 5.6-CT2 5.6-CA5 公司及子公司工会及战略人力资源部配合进行复查，及时完成复查，并出具违纪事件复查报告