经典--劳动争议处理制度.docx

PAGE 1 PAGE 劳动争议处理制度 第一章 总则 第一条 目的 为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。 （一）妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。 （二）保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。 （三）发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。 第二条 范围及定义 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。 （一）因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 （二）因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 （三）因履行劳动合同发生的争议。 （四）法律、法规规定应当受理的劳动争议。 第三条 管理职责划分 （一）人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。 （二）劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 （三）调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 （四）.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。 第二章 劳动争议的预防及处理原则 第四条 在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因 （一）劳动争议的类别 1、按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。 2、按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。 3、按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 （二）劳动争议的产生原因 1、劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。 2、市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础，又有利益差别和冲突。 （三）劳动争议的预防措施 针对劳动争议产生的原因对劳动争议进行有效预防，常用的措施有以下四项。 1、各部门管理人员应及时了解下属的情绪和劳动关系矛盾，并协同人力资源部采取措施，防患于未然。 2、人力资源部应广开言路，积极深入到员工的生活、工作中，了解公司员工的整体思想动态。 3、对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动争议问题，及时加以了解和解决。 4、公司应健全裁员、辞退、劳动合同解除等相关管理制度，将员工离职后的后续工作安排妥当，减少劳动争议的发生。 第五条 劳动争议的处理原则 （一）着重调解，及时处理。 （二）查清事实，依法处理。 （三）法律面前一律平等。 第六条 劳动争议的处理途径 （一）协商：劳动争议发生后，双方当事人应当协商解决。 （二）调解：协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解。调解遵循群众性、自治性、非强制性原则。 （三）仲裁：调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （四）诉讼：对仲裁不服者，向当地人民法院起诉。 第三章 劳动争议协商与调解 第七条 劳动争议协商 （一）劳动争议发生后，双方当事人可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商。 （二）任何一方不能强迫对方进行协商，一方不愿协商或协商不成的，可以申请调解。 第八条 劳动争议的调节 经劳资争议双方协调无效的情况下，进入劳动争议调解程序。劳动争议调解的原则为自愿原则和尊重当事人申请仲裁和诉讼权力的原则，调解程序如下： （一）公司设立劳动争议调解委员会，负责调解本公司发生的劳动争议。 （二）调解委员会接到调解申请后，对其进行审查，确定是否受理。 （三）经审查决定受理的人事争议，调委会以书面形式通知双方当事人，说明调解的时间、地点。如不受理，应向当事人说明原因。 （四）解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期末结束的，视为调解不成。 （五）调解取证。向劳动争议的双方当事人（方）调查，听取双方当事人（方）的意见和要求，搜集有关证据。 （六）召开调查调解委员会委员全体会议，对调查取证材料进行分析整理，讨论确定调解方案和调解意见。 （七）调解。公司调解委员会在查明事实、分清责任的基础上，根据争议的轻重程度等具体情况，对当事人进行当面调解，也可以在调查过程中试行调解并签订《调解协议书》。 第九条 有下列情况之一者，可视为调解申请结束。 （一）申请调解的当事人（方）撤回申请。 （二）经调解双方当事人（方）达成协议，并签署《调解协议书》。 （三）调解不成。 （四）自当事人（方）申请调解之日起30日内到期末结束的。 第十条 调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作