《浅谈绩效工资在企业管理中的战略意义论文》-毕业设计（论文）.docVIP

l 湖北省高等教育自学考试本科毕业生论文 浅谈绩效工资在企业管理中的战略意义  目 录 一、绩效工资的意涵与特征……………………………………………1 二、绩效工资的影响因素………………………………………………3 三、绩效工资的优缺点…………………………………………………4 （一）优点 ………………………………………………………………4 （二）缺点………………………………………………………………4 四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容…………………………………………………………………………5 （一）明确公司战略……………………………………………………5 （二）建立绩效管理系统，落实责任机制……………………………5 （三）是保持组织协同…………………………………………………5 （四）是培育支持绩效管理的企业文化………………………………5 （五）企业在经营管理中如何应用绩效工资管理……………………5 五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项…………………………………………………………………………6 （一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量…………6 （二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构………………6 （三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展…………6 （四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力…………7 六、结论…………………………………………………………………8 浅谈绩效工资在企业管理中的战略意义 【摘要】“绩效工资”这个用以衡量企业员工的工资标准，今后在事业单位推行，意味着事业单位的“铁饭碗”也许会慢慢变成“瓷”的了。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。 【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,四项重点 绩效工资的意涵及特征 绩效工资这个概念并不是新东西。绩效工资又称 绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以 企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与 工资制度密切结合的 工资制度。绩效工资由四部分组成： 基本工资，年龄工资， 岗位工资，奖励工资。 绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括 基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省 工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和 雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩。由于中国企业有着不同于西方企业的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中国企业独特的内外部经营环境。很多的中国企业的战略执行存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不得不放弃；有的企业在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触；有的企业则过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降。　 高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。 认同经济学为