组织行为学第6章.ppt

1)成就需要 　是指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标。有成就需要的人的特点是：希望干出一番事业，往往给自己确定有一定难度和挑战性的目标；热爱本职工作，很有敬业精神；乐于接受挑战、喜欢冒风险；愿意承担责任；希望很快得到工作的反馈结果；孜孜不倦，不怕挫折；喜欢表现自己；对事情的成功和胜利有强烈的要求。 2)归属需要 是一种希望与人为伴、归属于某些群体的需要。有强烈归属感需要的人往往希望从别人那里获得安慰和肯定，享受亲密无间的氛围；他们通常由衷地关心别人的感受，愿意做与人打交道的工作，喜欢安慰和帮助有困难的伙伴；他们珍惜人与人之间的友爱和情谊、很富有人情味。 3)权力需要 渴望控制所在环境中的各种资源的需要。 成就需要是核心，是一种内驱动力。 成就需要强烈的人的特点： （1）喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境； （2）敢于冒险，有积极的态度和承受能力； （3）强烈要求对其工作有明显的，不断的反馈； 成功机会的大小决定了人们的努力的程度，即： 追求成功的行为取决于三个因素： （1）动机强度 （2）期望大小 （3）刺激性价值 我们需要成就需要强烈的员工。 案例： A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下必有勇夫”，因此设重奖奖励能催回货款的人，但反应寥寥无几。为什么？ 第四节　过程型激励理论 期望理论 理论的基本观点： 人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。 １）弗鲁姆的期望理论公式 　　F=∑V·E 　　动机激发力量（motivational force：F），是指个人所受激励的程度。 　　效价（valence： V），是指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。（对成果的渴求程度） 期望（Expectancy:E）：某一特定行动将会导致与其成果的概率。 （成功的把握程度） 期望是一种主观概率，它的数值在0与1之间。主观的0概率是指个人绝对肯定某种行为将不会得到结果，主观的1概率则肯定这一行动一定会得到结果，而其它的概率水平则介于两者之间。所以，希望概率越接近1，则对人的激励水平也越高。 弗鲁姆的期望理论认为，要发挥激励的作用，要考虑被激励者对效价和期望的认识和感觉，不能一厢情愿。 以奖酬为例，虽然公司规定达成某一工作指标可以得到丰厚的奖励，但是如果员工认为达到这一指标的可能性很小，则不会付出较大的努力，激励的作用就非常有限。这就是激励效果的影响因素。 这就可以解释前面的案例…… 2) 劳勒的期望模式 E=（E→P）Σ［（P→O）V］ 其中：E（Effort）：个人所作的努力； P（Performance）：工作绩效（组织目标）； O（Outcome）：成果（个人目标）； V（Valence）：成果对人的吸引力大小（效价）； （E→P）—— 个人对努力导致绩效的期望值； （P→O）—— 个人对绩效导致成果的期望值。 根据这一理论的研究，人们对待工作的态度取决于对以下三种联系的判断： 努力——绩效的联系。概率问题？信心问题 绩效——奖赏的联系。会得到什么？ 奖赏——个人目标的联系。能否满足个人目标 何谓公平？ 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警; 每个人碰上它会被烧伤; 烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如此; 惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。 公平理论 关系1 关系2 关系3 个人 努力 个人 绩效 组织 奖励 满足个 人需要 努力和绩效之间存在三个影响因素： 环境 能力 角色认知：对自身所起作用的理解 奖励报酬与满足之间存在的影响因素： 员工对所获得的报酬的公平感。 平等是人的天性之一 公平是所得与付出之比 Fairness = output / input 与他人比，与自己的过去比 人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多 在公平的社会人人都想多干 人们感到不公平时，会减少付出，以便公平 在不公平的社会人人都想少干 个人所得的报酬 ?=? 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入 横向比： 纵向比： 现在个人所得的报酬 ?=? 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入 员工产生不公平感的原因 1、客观不公平感 ——原因：存在不合理的现象 绩效考核和奖励制度不透