组织行为学考点.ppt

组织行为学研究的主要内容;*;;１．“经济人”假设——Ｘ理论 　　　;相应的管理方式： 将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面； 应用职权发号施令，令对方服从； 强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规范； 在奖励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的车发措施。 ;２．社会人假设——霍桑实验 　　　;相应的管理方式： 管理人员不能只考虑如何完成工作任务，而应当关心人、体贴人、爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高士气。 对员工的奖励应当尽量采取集体奖励，而不能单独采取个人奖励。 管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。 劳资联合委员会的建立、利润分成等措施的推行 ;３．自我实现人假设——Ｙ理论 　　　;相应的管理方式： 管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境。管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们客服自我实现过程中遇到的障碍。 激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。 外在激励来自于经济收入、人际关系等外部因素。 内在激励来自于工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得的知识、增长才干、发挥潜能、满足其自尊、自我实现的需要。 在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力;４．复杂人假设——超“Ｙ”理论 　　　;管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变，这对保证组织管理的成功至关重要。 管理者最重要的能力便体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。;;3.1 感觉与知觉;感觉 vs 知觉;知觉的特性;3.2 社会知觉(social perception);;1.大五模型;;3.3 知觉偏差;2. 光环效应(晕轮效应） 人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果，这就是晕轮效应(haloeffect)。 “情人眼里出西施”;3. 刻板??象 刻板印象(stereotype)是指过度推论、过分简单化地对人们的个性的自我知觉信念。它是基于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。 ? ;4. 参照框架;3.5 归因理论（认知理论）;2.归因理论研究的基本问题;3. 如何归因？——归因理论;4.凯利（H. Kelley ，1967）的三维归因理论 内部归因 （行动者）or 外部归因（客观刺激物、外部环境） 取决于： （1）区别性 是否在任何情况下都不守时? （2）一贯性 上班是不是一直都迟到？ （3）一致性 是不是所有同样路线的人都迟到了？ 高绩效—工作相同、绩效不同、一向稳定 ;;总结: ;;本章小结和对管理者的意义;;;EQ与加德纳的人际间智力和内心智力的概念相关。 情绪智力(emotional intelligence)可定义： ;7.1 群体的概念;6.2.4 赫兹伯格双因素理论;;*;;*;*;*;*;6.2.7 佛隆的期望理论;*;*;*;目标必须有三个重要标准;*;;;*;*;*;*;*; 高权力需要者: 希望承担责任，影响他人，处于竞争性和重视地位。 与绩效相比，更关心威望和影响力。 是管理有效性的一个必要条件，与管理者的成功有密切关系。 最优管理者：高权力需要，低归属需要。;*;激发成就需要的条件;一、通过招聘甄选合适的员工 是否频繁跳巢 价值观是否匹配？ 二、通过内部晋升来培养情感承诺;三、通过培训和宣传来培养情感承诺 迪斯尼公司的新员工培训特点非常鲜明，他们用一套专门的术语来营造氛围，培训新人。在培训中，员工是“演员”，顾客是“贵宾”，群众是“观众”，职务是“角色”，职务说明是“剧本”，当班是“在舞台上”等等。在这种特殊的培训中，员工在好奇中接受了迪斯尼灌输的理念，即“让大家快乐”，也成为了真正的迪斯尼人。 四、通过沟通和支持来培养组织承诺;组织承诺(organizational commitment) 关注的是员工在多大程度上参与他们的组织，以及在多大程度上依恋他们的组织。 美国社会学家贝克尔(Becker) —— 组织承诺 贝克尔认为个体之所以对组织产生承诺，是因为个体能从对组织的投入(时间、金钱和努力)中得到回报。这个观点是在“冒险投赌”理论的基础上得出的。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理。 ;20世纪9