版薪酬管理三级.ppt

各种岗位评价方法比较表（二） 方法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业 分类法 将各种岗位与 事先设定的一个代表性岗位 比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高 各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位 各种岗位评价方法比较表（三） 方法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业 因素比 较法 确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准 选择普遍存在、工作内容稳定代表性岗位；确定报酬要 素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬并加总 要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行 要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高 适合于随时掌握较为详细的市场薪酬调查的企业 各种岗位评价方法比较表（四） 方法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业 评分法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价 确定关键影响要素； 选择评价标准和分配权重；对 各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总 能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常根据情况对要素权质进行调整；易于理解接受 要素选择及权质的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高 适合于生产过程复杂，岗位类别目录多，对精度要求较高的大中型企业 工作岗位评价方法与应用之一：排列法 排列法 简单排列法 选择排列法 成对排列法 成对排列法 成对比较法 也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是： 根据某种考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的结果。 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 6 B _ 0 + + _ + 5 C _ _ 0 - _ + 4 D _ _ + 0 _ + 3 E _ + + + 0 + 2 F _ _ _ _ _ 0 1 汇总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 纵列员工与横列员工对比，优者 划 “+”，差者划“—” 工作岗位评价与使用方法之二：分类法 基本步骤： 1、组成评定小组，收集有关资料。 2、将单位的全部岗位划分为几大系统（类别）及子系统。 3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次（档）。 4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。 6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 工作岗位分类（一）） 横向分类 总经理 技术 管理 专业 职员 其他 部门经理 副总经理 总工程师 总会计师 3级 2级 1级 1级 2级 2级 1级 3级 3级 办公室 杂务 某企业总公司岗位分类分级情况 纵 向 分 级 （划 分 岗 级） 工作岗位分类（二） 总经理 副总经理、总工程师、总会计师 部门经理、专业3级 专业2级、技术3级 专业1级、技术2级、职员3级 技术1级、职员2级 职员1级 办公室杂务 分类 归并 1 2 3 4 8 7 5 6 某企业总公司统一岗等情况 工作岗位分类(三) 薪酬 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000