总部薪酬方案报告.ppt

变动薪酬与业绩关系—技术岗位项目经理岗位 * 第 页 * 变动薪酬与业绩关系—技术岗位技术主管岗位 * 第 页 * 变动薪酬与业绩关系—一般技术/研发人员 * 第 页 * 组织设计 流程优化 BICI 总部薪酬体系方案 广州杰赛 * 第 页 * 薪酬体系设计所涉及的内容 岗位分类 管理岗位 技术岗位 业务岗位 岗位评估 确定岗位相对价值 岗位定级 确定当前级别 设计晋升通道 岗位定薪 岗位工资水平 岗位工资结构 薪酬的发放与业绩指标 晋升和淘汰制度 一个比较完整的薪酬方案设计，一般来讲分为下列内容： * 第 页 * 目录 第一部分：薪酬设计的理念 第二部分：公司总部薪酬改进设计方案 岗位分类 岗位分级 岗位薪酬结构 岗位薪酬水平 总体薪酬水平概算 变动薪酬发放与业绩关系 超额利润奖励 第三部分：操作指南 第三部分：附表 第四部分：附件 * 第 页 * 薪酬设计的理念 根据杰赛总部薪酬系统存在的问题，海问提出本次总部岗位薪酬设计的十六字方针： 内外兼顾、重点倾斜、优化结构、稳步提升 营造绩效至上的企业文化，创造内部公平的氛围，逐步与市场接轨。对于7所原有的员工，在近期内要实现内部公平，逐步向市场水平靠拢；对于新聘员工，近期内要实现外部公平，逐步融入公司内部； 立足公司现实，把有限的资源用好用足，薪酬体系要向重点关键岗位倾斜，具体来讲，向高层管理人员倾斜，向关键技术人员倾斜，向关键销售人员倾斜； 丰富薪酬类型，加大与业绩挂钩的考核与激励，薪酬结构应随公司的发展所处的阶段变化而不断调整； 加强企业规划，明确岗位职责，提高办事效率，精简富余人员，使公司的总体薪酬水平稳步提升，逐步建立起在市场上的竞争力 内外兼顾 重点倾斜 优化结构 稳步提升 * 第 页 * 目录 第一部分：薪酬设计的理念 第二部分：公司总部薪酬改进设计方案 岗位分类 岗位分级 岗位薪酬结构 岗位薪酬水平 总体薪酬水平概算 变动薪酬发放与业绩关系 超额利润奖励 第三部分：操作指南 第三部分：附表 第四部分：附件 * 第 页 * 岗位分类 总部的岗位基本分为管理类岗位和技术类岗位。通用管理岗位分为高中层管理岗位、一般员工岗位；技术类岗位基本以研发项目为基础，分为项目组长（经理）岗位、项目模块主管岗位、软件工程师岗位、一般编程人员岗位等，如下表所示： * 第 页 * 岗位分级-管理类岗位 根据运用海氏职位评估法对总部岗位的评估结果，将公司总部的通用岗位管理岗位分为3类32级，如下表所示： * 第 页 * 岗位分级-技术类岗位 根据运用海氏职位评估法对总部岗位的评估结果，将公司总部的技术岗位管理岗位分为三类13级，如下表所示： * 第 页 * 岗位薪酬结构：薪酬手段及方式 不同的岗位性质不同，采用的薪酬手段将有所不同： 高层 管理 人员 中层 管理 人员 一般 行政 人员 技术 人员 基本 工资 统筹 福利 年度 奖金 股权 激励 佣金/ 提成 年终 双薪 突出 业绩 奖励 员工能够拿到的固定工资 国家规定要求的三险一金 与年度KPI完成情况挂钩 与股权有关的长期激励 销售提成或项目提成 年底多发一月工资作为奖金 超额 利润 提成 对于某方面突出的业绩奖励 对超出目标的利润有分享权 说明 特殊 津贴 对公司急需的特殊人才进行的补助 工龄 工资 随工龄增加而增加 * 第 页 * 岗位薪酬结构：可变薪酬与固定薪酬的比例 说明: 各岗位目标分享和长期激励的比例设置参照了高盛公司1999年度薪酬研究的有关实证资料，以及海问公司在2000年以来所完成的多个薪酬设计案例。 岗位的性质与级别不同，可变工资与固定工资的比例也不同，岗位级别越高，变动薪酬所占比例越高： * 第 页 * 岗位薪酬水平—管理类型岗位 通过对岗位评估分数进行适当调整，参照市场相同岗位市场价格，运用基准对照法，对于公司总部岗位固定月薪给出五套方案，建议公司选择方案三或方案五： * 第 页 * 岗位薪酬水平—技术类型岗位 运用同样的方法，对公司总部技术性岗位的固定月薪给出三套方案，建议公司选择方案三： * 第 页 * 岗位薪酬水平-总部高中层管理人员定级 注意：图中标红色的方格表示目前所在级别，标蓝色的区间为该岗位员工的岗位工资调整范围，下同。 * 第 页 * 岗位薪酬水平-总部一般员工定级 * 第 页 * 岗位薪酬水平-总部技术人员定级 * 第 页 * 岗位薪酬水平-总部高中层管理人员定薪（方案三） * 第 页 * 岗位薪酬水平-总部一般员工定薪（方案三） * 第 页