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企业与员工的职业生涯规划中的关系 目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如 何考虑和保护员工的切身利益， 尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划， 并为 之提供相应的培训。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。 实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了 劳动关系， 为了消除其行为可能造成的影响， 在一些媒体上， 公司大力宣传如何 为不同员工提供职业生涯培训， 使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力， 而 不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析， 在该企业工作了十年的员工， 其经验资本价值是比较高的， 同时，降低价值的因 素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为 什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由， 就是怕与这些员工 签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。 实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以 能为员工设计职业生涯规划， 同时又提供相应的培训而自居。 在这个企业的技术 研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲， 他只是热衷于技术开发工作， 没有丝毫想从事管理的意识。 因此公司组织的有关 提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求， 公司也就没有考虑给他安排这类的培训。 两年以后，这位工程师开始感觉不平衡 了。其他工程技术人员， 享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费 用，同时还占用上班时间。 经过思考后， 这位工程师向公司的培训部门提出了培 训需求， 因其喜欢绘画， 要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。 公司负责 培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。 上述两个例子促使我们思考： 企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关 系呢？ 前面介绍的第一个例子， 企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有 一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃员工经验资本的企业， 又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划， 并为之实施培训 呢？而从第二个例子中， 我们可以看出， 企业对员工所实施的培训， 首先是以企 业需求为前提的， 当员工的需求与企业的需求不相吻合时， 企业就不愿意为员工 的个性需求提供培训的机会。 那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？ 一、确认职业生涯规划 当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所 学专业影响的， 他缺乏左右周围环境的能力， 所以在此期间， 员工工作的选择不 能算是职业规划的一部分。 因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定， 或者是 由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶 段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也 没有办法开始。 因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长， 这 时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。 在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生 涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势， 由员工的自身特质优势来保证， 否则， 职业生涯规划就失去了意义。 职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，