23、法律小巴--创业、期权与之相关的劳动法问题.pdfVIP

创业、期权与之相关劳动法问题 一、创始人之间投入与报酬、权责任分配等适用劳动法问题 1、创始人 （CEO）之一提出辞职，并参与到同样的创业项目中，如何用劳动法规避 其行为？ 案例：张某为某创业公司的投资人，为发展需要，将20%股权分给李某，让其 负责公司建设与运营，公司初见成效后，李某认为分配不合理 （即个人投入多、报 酬小）提出辞职，并参与到相同项目的开发、运营中，如何用劳动法规避此行为？ 如何分配股权，其实是仁者见仁的事情。从法律的角度来说，法律并无强制规 定必须如何分，创业合作协议中股权分配属于民事法律关系，由合作人的意思自治 予以确定。通常而言，创始人对公司的投资分为劳务性质的出资与资产出资。资产 出资因而获得股权很好理解，本次讲座主要针对劳务性质的出资。 投资实践中，劳务出资是指创始人在公司时间与精力的投入，包括企业管理、 市场开发、商誉与人脉的贡献等。在现今，很多时候特定劳务的价值并不低于资产。 而对于资产的投入，立刻可以转化为公司的资产，但是对于劳务的投入，则是随着 时间而慢慢积累的。 在本案中，李某基于其劳务出资而享有公司的20%股权。而随着时间的延伸和 企业的发展，劳务出资人会觉得自己的付出和享有的利益不成对比，尤其是在部分 资产出资人未参与企业经营管理而享有大份额的情形下，会造成资产出资人 “不劳 而获”的负面影响。在此情况下，如初创企业的投资人未予以充分考虑到劳务出资 人在心理失衡下进行同业竞争的风险，极可能导致初创企业因同类企业的崛起而彻 底丧失竞争力和市场领导地位。 为此，从劳动法角度分析，我们建议，劳务出资所获股权，应当设定实现的期 限，即随着提供劳务的时间延长，逐步分期获得股权 （注意并非后面所述的 “股票 期权”）。同时，即便劳务出资人也应该和公司签订劳动合同，建议同时订立竞业 限制、保护商业秘密协议或相关条款，并依据企业的特性如技术创新程度、市场领 先优势等特征，设置期限不等的竞业限制和保护商业秘密条款或协议，包括设置违 约金给付的违约条款。在劳动法框架下，限制劳务出资人短时间内转到相关企业导 致原创新企业陷入困境，此外即便劳务投资人罔顾协议约定转至相关竞争性企业， 原创新企业也可依约获得赔偿和弥补。 2、创业团队成员（包括投资人）是否都需要与公司签订劳动合同吗？是否需要实际 任职？ 劳动合同是基于个人提供劳务、企业实际用工而订立的书面协议，目的是约束 规范双方在劳动法项下的权利义务，尽量避免日后纠纷或者减少企业损失。就创业 团队组成人员包括投资人而言，如纯属于资产出资人并不实际参与公司的经营管理、 实际运营的，该资产出资人和公司之间的关系并不适用于劳动法，据此我们认为， 劳动合同订立不适宜于此类人群。且该部分人群仅以资本为投入，并不一定具备技 术和管理上的优势，为避免未来管理层面的纠纷，我们也不建议进行实际任职。 但如投资人确系劳务出资，包括创业团队中的不属于投资人的业务骨干在客观 上实际参与和经营管理了公司，并为公司提供了劳务，该部分人群和公司之间的关 系即应认定为劳动或劳务关系。为更紧密地绑定公司与创业团队的利益共同体，该 部分人群应当与公司订立书面劳动合同，并实际任职。 3、创业团队成员出现疲软，如何通过劳动法确保不适合人员能够被辞退或者被安排 到合适岗位？ 案例：华为大辞职事件--要求公司工作满8年的员工办理辞职手续再竞争上岗。 创业团队人员在公司发展成型后往往身居高职，经历一段时间后或拿到股权、期权 后出现疲软状态 （安于现状或无创新),如何在创业初期既通过制度 （劳动法方面） 进行规制，确保不适合的人能顺利离开岗位且法律纠纷降到最低。 所谓 “疲软”，法律上称为 “不胜任工作”。在此情形下，企业的规章制度作 为公司的内部 “法律”，在管理规范用工及调整企业活力具有重要的意义。为设置 此部分人群的退出机制时可从制度制定及制度执行两方面考虑，首先制度的制定包 括： 1、个人的职责范围的设置，就岗位的职责内容任职要求应当具体而又量化。通常企 业在初创期往往会遗漏设定JD （job description）即岗位职责。而对初创企业而 言岗位职责设置应因岗而定，不应发生 “因人而异”的情形。 2、规章制度包括员工手册中，应就转岗换岗、新岗位的提供制定完善的制度，并由 员工签字确认。 其次、制度的执行：在员工出现疲态不胜任原工作岗位时，应当就不胜任原岗 位的事实认定、进行证据保留，并依据 《劳动合同法》第四十条第二款中因工作不 胜任的转岗培训及需提供新岗位的程序进行履行