《奥迪公司绩效考评推介》-精选课件(公开).ppt

200X.06.22 黄宝华版权所有 huang.baohua@ Henry He, 2001 奥迪公司绩效管理推介 HRMD 市场经济的竞争是技术的竞争、人才的竞争，更是 人力资源管理的竞争。 ——HRM观念 AULDEY 寻找一把尺子，正确使用尺子，恰当应用结果。 ——绩效考评 背 景 人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。 企业对人力资源管理越来越重视（领导支持、制订制度和方案等）。 绩效成为企业、部门和个人成绩体现的主要素。 人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。 观念转变：每一个部门主管都是一个合格的人力资源经理。 先进的管理技术（如：考核技术、人才测评技术、培训技术、 工资评价技术等）在公司人力资源管理过程中开始广泛应用。 部门主管（直接上级）参与人力资源政策实施的程度快速提高。 考核时代悄然到来 考核既是人力资源管理的重点又是人力资源管理的难点。 管理上的负责制使管理者越来越注重考核技术的提升。 考核结果的准确性和客观性等对员工具有直接而重要的影响。 考核内涵的变化： 传统考核：一种控制手段，充满权威的色彩。 当今考核：一种沟通手段，主要是激励和促进员工的提升。 考核不再是部门主管的工作负担，而是加强员工管理力度，提升部门和企业竞争力的一门技术和艺术。 考核时代已悄然到来，她将密切地融入到管理的各项活动中。 能力 高 低 低 高 工作热情（工作态度） Ⅰ、企业的精英、委以重任。 Ⅱ、强化培养、培训，提升能力。 Ⅲ、培养良好的工作态度。 Ⅳ、予以淘汰。 HRM波士顿方阵取向 绩效计划 绩效诊断 与辅导 绩效评价 绩效沟通 绩 效 管 理 准备阶段 结果运 用阶段 实施阶段 反馈阶段 绩效考评流程图 有效的业绩考核的实质就是：寻找一把尺子 正确使用这把尺子 将测量的结果正确应用的过程。 业绩考核不是“一次性”的，它是动态的；既定的考核结果既是本次考核的终点，更是下一次考核的起点； 我们所使用的尺子不是一成不变的，相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，并确保这把尺子“永不落伍”。 奥迪绩效之“法” 《广东奥迪玩具实业有限公司绩效管理办法》 《广东奥迪玩具实业有限公司绩效管理实施细则》 以绩效为导向，把组织绩效和员工个人绩效紧密结合起来，组成公司整体绩效。 与目标管理结合起来，把考评项目/内容分解到系统/中心、部门和个人。 特点 目 的 为确保公司中期发展目标和年度经营计划的实现。 全面提升员工的整体素质和绩效。 促进公司和员工共同成长。 适用于对公司、系统/中心、部门的组织绩效考评和对公司本部的员工（即各级管理人员和技术人员，下同）的个人绩效考评。 公司本部普工的绩效考评和营销分支机构、合资公司的组织绩效考评及其员工的个人绩效考评可参照执行。 适用范围 机 构 公司绩效管理领导小组 公司绩效管理办公室 系统/中心考评小组 机构与职能 成员由公司领导、绩效办正副主任组成，并由总经理任组长，管理副总经理任副组长。 成员由人事行政经理、企划企管正/副经理、财务部经理、管理者正/副代表组成，并由管理者代表任主任，企划企管经理任副主任。 成员由系统/中心的经理为主组成，但原则上应由1—2名主管级人员参与，小组成员为3—7人，成员总数必须为奇数，主管副总任组长。 职 能 公司绩效管理领导小组 公司绩效管理办公室 系统/中心考评小组 是公司绩效考评工作的最高权力机构，主要负责绩效考评工作发展规划、考评政策和公司考评结果的审定。 它是绩效管理领导小组的日常工作机构，设在管理中心主要负责绩效管理的总体策划、政策制订、指导监督，对系统/中心、部门的绩效进行考评、审定和对公司绩效的考评。 它是在绩效办的领导下，负责组织对所属经理及其以下人员的考评策划、指导实施、监督审核等等。 权 力 公司绩效管理领导小组 公司绩效管理办公室 对公司绩效考评政策、公司考评方案和公司考评结果的决定权； 对考评投诉和申诉的最终裁决权； 对经理及其以上人员违规行为处罚的决定权，对各类