人力资源甄选-精选课件(公开).ppt

第八章：甄选 河南财经政法大学国际教育学院工商企业管理二班 许照洋 主要内容 甄选过程的诊断模型 甄选的标准 甄选的程序 经理人员的甄选 甄选决策的成本-收益分析 本章小结 甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从申请者中挑选一个或几个最符合空缺职务的甄选标准。虽然这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是有效的，并且受到《平等就业机会法案》的限制。因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。从基本面上说，所有的甄选项目都试图识别最有可能满足或超过组织业绩标准的申请者。不过，这里的业绩不仅指产出的数量。它也包括其他的目标，例如产出的质量、出勤率、避免偷窃行为、员工满意度和职业发展。甄选的目的并不是寻找最优秀的申请者，而是寻找职务和申请者在某些特征之间的匹配。这是的开发有效的甄选体系的问题更为复杂化。 开发和实施一个有效的甄选过程的一个初始任务就是明确对于组织环所处的境来说，那个目标是最重要的。 甄选过程的诊断模型 内部环境 组织的很多特征都能影响甄选过程的数量和类型，这个过程被用来雇用所需的员工。规模、复杂性和技术的易实性使其中的几个特征。因为开发和实施大规模的甄选的代价是非常高，较大的组织通常会采用复杂的甄选体系，它们拥有支付这些体系所需的资源。然而，不能只由规模确定采用什么样的甄选体系。一个组织如果想要弥补昂贵的甄选体系开发费用，需要填补的工作空缺一定要达到足够的数量。在拥有许多工作头衔但只有较少的职务空缺的结构复杂的组织中，在这样的甄选体系中收回投资的时间可能太长，以至于不能判断它的初始开支。 甄选过程的诊断模型 内部环境 另一个决定甄选体系雷西的重要决定因素的组织特征是它内部雇用的态度。许多组织有精心设计的内部工作安置计划，用于组织内部填补尽可能多的职务空缺。其他组织会更快地从外部寻找新的员工。虽然这两种填补职务空缺的模型在甄选程序上会有一些重叠，不过每一种在一定程度上关注于不同的标准和不同的技术， 甄选过程的诊断模型 外部环境 组织在选择采用甄选类型时，外部环境也是同样重要的决定因素。这不仅是因为绝大多数的组织要受到联邦雇用法律和法规的约束，而且各州自己的法规也影响着组织在它的甄选体系中能做什么和不能做什么。 一个影响环境甄选的最重要的环境因素就是当地劳动力市场的规模、构成和可获得性。这些因素有受到经济、社会和政治对团体的压力。基本上可以说，当视野率较低时，对于组织来说，识别，吸引和雇用它所需的人员可能是较为困难的。另一方面，当有资格的申请者提供过多时，甄选的策略又是完全不同的 甄选过程的诊断模型 外部环境 人力资源管理人员利用甄选率来评价劳动力市场对甄选的影响： 甄选率=雇用的应聘者的数量/应聘者的总数。当甄选率接近1：1时，称为高甄选率，甄选过程较短也不复杂，虽然可能不是很有效。随着应聘者的数量相对于雇用人数的增加，我们说甄选率降低了，如果甄选率较低，甄选过程会变得较为细致，意味着组织的可选择性增加了，因此，更有可能雇用到符合组织标准的员工。然而，也同时意味着组织可能将会不得不在甄选决策中投入更多的时间和金钱。 甄选的标准 任何有效的甄选体系的核心是理解什么特征是实现高绩效所必需的，这使得在甄选中工作分析的关键作用变得越来越明显，因为应具备的特征列表必须在工作分析的工程中确定，必须精确地反映在职务说明书中。因此，从业绩的角度考虑，任何甄选体系的目标是准确地判断哪些申请者具有职务所要求的知识、技术、能力和其他特征。另外，甄选体系必须能区别雇用所需的特征，系统培训时所需的特征和在职工常规发展时所需的特征。实际上，评价不同的KSAO会需要不同的甄选标准。 分类标准 在甄选决策中组织通常所采用的标准可以被分为几大类：正式教育、经验、身体特征和其他个人特征。 正式教育 在许多工作申请者中进行甄选的雇主，希望找到具有取得成功的能力和态度的人员。目前存在很多认知、运动、身体和人际关系的特征，因为遗传倾向，还因为这些能在家中、在学校里和在工作中等地方学习到。筛选许多能力的一个更为常用的一种有效方法是通过利用教育成绩作为测量这些能力的代用品或总结。例如，虽然不幸的是这并不总是正确的，但通常可以较为肯定地假设一个人如果能成功地完成高中或同等学历的教育，就会具有基本的读、写、计算和人际关系的技能。 正式教育 对某些职位来说，雇主可能会要求是专门技术的特别的来源，例如会计和管理。雇主还会偏爱从某些学院获得的学位，偏爱较高平均学分绩，偏爱某些荣誉。为了不违反法律，想这些教育标准必须和成功的工作业绩相联系。还必须注意的是，标准不能高于工作实际所需的要求。 经验和过去的业绩 在甄选员工时，另外还有一个很有用的标准就是经验和过去的业绩。许多甄选专家相信，过去相似工作上的业绩会是将来业绩的一个最好的预示。另外，雇主通常认为经验是一个很