管理人员月度薪酬绩效管理制度.docx

管理人员月度薪酬绩效管理制度 1、 目的 通过明确各岗位的能力要求和待遇，促进员工提升个人素质和能力，充分调动全体员工 的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正竞争机制，规范公司员工定岗定薪及薪资 调整流程，特制定本办法。 2、 适用范围 公司全体管理员工月度工资发放 3、 定岗定薪的步骤 为了保证公司定岗定薪工作的准确性和公平性，公司定岗定薪引入的量化指标，对所公 司所有管理岗位进行了定量评价，具体评价方式及评价步骤如下： （1） 公司依据各职位价值及定岗定薪评价标准，从职位责任因素、知识技能因素、职 位性质因素、工作环境因素4个大项、28个细项，对公司所有岗位进行岗位价值评定，得 出各岗位总分值。 （2） 以岗位依据各岗位总分值为依据，划定该岗位的基准档级。 （3） 以基准岗级推出该岗位的试用档级、起薪档级、和优秀档级。 （4） 参考外部工资，设定各岗档位相匹配的岗位工资。 （5） 依据员工的现有表现和所处职业发展阶段，核定首次调整拟调整岗级岗等及具体 薪资。 4、 公司的岗位架构及人岗匹配思路 公司工资体系共分为12个岗级，每个岗级分为A、B、C三档，共36档。各岗位依据重 要程度分布在不同的岗级区间。岗位的重要程度决定了该岗位所在级别范圉，个人现有能力 和对作用大小决定了员工在这个级别范围内的具体档位。 每名员工要获得更高的报酬，既可以立足现有岗位，努力提高随着个人能力，为企业做 出更大的贡献；也可以加强学习，通过企业内部竞争机制，走上更重要的岗位。随着能力的 提升、贡献的增加，个人的岗位级别将随之提升，收入也一并做相应调整。 员工如果在现有岗位上，不能胜任岗位要求，无法为企业做出与岗位相匹配的贡献，公 司将加强相关人员的沟通，敦促其尽快提升，跟上公司的发展步伐；如果个人始终缺乏学习 能力和学习意愿，无法达到公司的要求，将面临转岗，其至淘汰。 5、 后续薪资调整方式： （1）新进员工定岗定薪： 新进员工依据工作经验和能力订定试用期及实际工作薪资。表现优秀人员可以加快调整 速度和依据表现适当调高标准。 （2）在岗员工薪资调整方式 公司将以年度目标为基础，每季度对员工的工资表现进行考核。 考核结杲连续两季度业绩突出，半年综合评价达到A等的，属于表现优秀员工，可上调 员工工资。 考核结杲连续两季度业绩良好，半年综合评价达到B等的，属于表现良好员工，员工工 资不变。 考核结果两季度业绩一般半年综合评价为C等的，属于表现欠佳员工，员工工资不变， 公司将对相关员工给予警告，提示其尽快改进本职工作。 考核结果两季度业绩很差，半年终合评价为D等的，属于表现不达标员工，员工工资予 以降档处理，公司将对相关员工给予警告，提示其尽改改进本职工作。 考核结果连续多次被评价为C、D的，公司将保留对其末位淘汰，给予调岗其至辞退的 权利。 6、特别说明： （1） 薪资申诉：员工对个人薪资有异议的，可直接向公司人资反馈。由人资，与相关 人员讨论后，决定是否需要调整。不管是否调整，均需在一周Z内给出书而答复。 （2） 员工工资属于员工个人隐私。在公开场合或私下议论员工薪资（含月工资及奖金） 的，或利用不正当手段，偷窥人员薪资的（含月工资及奖金），一经发现，予以降薪处理。 （3） 员工对个人薪资有异议的，可直接向公司综合部反馈。由综合部汇总，与相关人 员讨论后，确实需要调整的予以调整，不予调整的，及时给予员工反馈。 附：职位价值及定薪定岗评价标准 1职位责任因素（400） 等级 1.1风险控制的责任 分数 1 2 3 4 5 评价概要：指在不确定的条件下,为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并 0 20 40 60 80 维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准 无任何风险； 仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大的影响； 有一定的风险，一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到； 有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响； 有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经营 危机甚至倒闭。 1.2成本控制的责任  评价概要：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承 担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位 1 不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于500元； 5 2 损失金额在500元以上，2000元以下； 10 3 损失金额在2000元以上，5000元以下; 15 4 损失金额在5000元以上,10000元以下； 20 5 损失金额在10000元以上，50000元以下; 30 6 损失金额在50000元以上。 40 13决策的层次 评价概要：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据