八章公共部门员工激励与薪酬管理教学讲义.ppt

第八章 公共部门员工激励与薪酬管理;【本章学习重点】;第一节 激励与激励理论 第二节 薪酬管理概述 第三节 工资、奖金与津贴 第四节 公共部门人员的福利和保险;第一节 激励与激励理论;1．需求层次论;自我实现需求;2．双因素理论;赫茨伯格在对工程师和会计师群体的调查后发现：一类事物当它存在时可引起满意，当它缺乏不是引起不满意，而是没有满意；另一类事物当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意。 前一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责??感、上进心等，这类因素如果能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为激励因素。对于这类因素，若处理得当，不仅能给员工带来较大程度的激励，产生工作的满意感，而且有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。 后一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因素。这类因素若运用不当，会导致员工不满，甚至引发怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；若处理得当，则能防止员工产生不满情绪。 ;3．ERG理论;奥尔德弗在大量调查的基础上指出，人的基本需求是3种，即生存、关系和成长。 生存需求是最基本的，指人在穿衣、饮食和住房等方面的需要，这种需要一般只有通过金钱得到满足，它相当于需求层次论的第一和第二级需求； 关系需求指人与其他人和睦相处，建立友谊和有归属感，相当于需求层次论的第三级需求； 成长需求指个人在事业、能力等方面有所成就，相当于需求层次论的第四和第五级。 ;4．成就需求理论;（二）过程型激励理论;1．期望理论;期望理论的基本思想可用公式表示为： 激励力量（M）=效价（V）×期望值（E） VIE理论应用的重点需建立在如下三方面：一是弄清员工的期望；二是把报酬与绩效相联系；三是考虑报酬的效价。 ;2．公平理论;该理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。 相对值主要来自： 纵向比较 横向比较;若将公平理论应用于薪酬制度，则可得到公平的三种表现形式： 外部公平，所强调的是本组织的薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力； 内部公平，所强调的是组织内部不同工作之间、不同技能水平之间报酬水平的协调程度； 员工公平，则指在对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬相互比较时的公平程度。;3．激励过程模式;酬赏对个人的价值;4．激励力量理论;激励力量理论的公式为： 式中，M为激励水平程度；Vit为工作本身所提供的内报酬效价；Eia为主观估计的取得工作绩效的期望值；Via为工作绩效的效价；Eej为主观估计的依据工作绩效取得某项外报酬的期望值；Vej为所取得的该项外报酬的效价。公式中，下标i表示内在的，e表示外在的，a表示完成的；t表示工作本身的。 ;（三）行为改造型激励理论;强化理论，也称条件反应理论，主要代表是美国哈佛大学的斯金纳（B. F. Skinner）。该理论偏重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。即是说，当行为的结果有利于个体时，该行为就可能重复；反之，则会消退和终止。这种现象在心理学上称为“强化”。 ;在实际工作中，运用强化激励理论来改造人的行为的方式一般有四种： 第一种为正强化（positive reinforcement）。是指对员工某一行为进行奖励和肯定，如晋升工资、颁发奖金以及改善福利、进行表扬和提升等。 第二种为负强化（negative reinforcement）。是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，要求员工避免不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。 第三种为消退（extinction）。是一种减少某种行为出现频率，并最终使之自然消失的过程。消退法通常是对某类不想要的行为不予理睬，任其自行消失。 第四种是惩罚（punishment）。如批评、降薪、降职、罚款和开除等，尽管惩罚往往带有一些副作用，但它一直是而且仍将是一种改变人的行为的手段，只是在使用时要应特别注意其不良后果。;第二节 薪酬管理概述;薪酬（compensation）则指员工因从事组织所需要的工作活动而得到的以货币和非货币形式表现的报酬。 人们通常所说的薪酬体系实际上应由直接经济报酬和间接经济报酬及其内含的基本工资、绩效工资、奖金、津贴、奖励性薪酬以及社会保障和组织所提供的各种福利构成，它只是报酬体系的一部分。 ;报酬;（二）报酬公平;（三）薪酬的作用及其影响因素;2．影响薪酬的因素;二、薪酬体系设计;（二）薪酬体系设计 ;第三节 工资、奖金与津贴 ;（二）几种常见的薪资形式;1．计时工资制 ;2．计件工资制;计件单价的计算方法为： 在工作时间定额情况下，计件单价的计算公式为：;计件工资的常见形式有： （1）无限计件制 （2）有