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第六章 用人與人力資源管理 現代管理學 人力資源管理 HRM: Human Resource Management 針對吸引、獲取、發展與維持一個有效工作人力的一套組織活動 選人 用人 培育人 留人 人力資源管理程序 圖6-1 人力資源規劃 評估目前的人力資源 人力資源盤點 工作分析 預估未來的員工需求與發展人力資源需求計畫 僱用規劃 是一種程序，透過這種程序管理當局可以確保能將適量及適才的人員，適時地安排在適當的位置，俾使他們能夠有效能地及有效率地完成他們的任務，以有助於組織達成其整體目標。 僱用規劃是將組織的目標轉化成達成這些目標所需的人員計畫。 人力資源盤點報告 這種報告應列出組織內每位員工的姓名、教育程度、訓練、經歷、使用語文、能力及特殊技能。此一盤點可以讓管理當局了解，目前可用的人才及技能為何。 工作分析 工作分析定義組織內的工作，以及進行這些工作所需的行為。 工作說明書與工作規範書 工作說明書是指載述關於某一職位的人員做些什麼，如何做，與為何要做的書面說明。 工作規範書則是說明一位員工為了將某特定工作順利執行，所需具備的最低資格。 員工招募來源 內部招募 廣告 員工推薦 就業仲介機構 學校的就業輔導機構或校園甄選 人力資源網站 工作博覽會 員工商借與個別外包 員工汰減的方案 解雇與資遣 留職停薪 人事凍結 調職 降低工時 提早退休 工作分攤 甄選過程 甄選過程是一項預測的活動。它要預測哪一位應徵者被僱用之後會做得最「成功」。在這裡「成功」的意義是指：依組織評估人員的標準來看，表現得不錯。 員工甄選 選取的錯誤 將不適合的人員予以晉用 摒棄的錯誤 將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄 信度 甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物 效度 甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關係存在 信度與效度 員工甄選 實際工作預覽 實際工作預覽包括了公司及工作的正面及負面。 訓練的方式與種類 在職訓練 工作輪調 導師學徒制 職外訓練 課堂講授 影片及錄影帶教學 模擬練習 預習入門訓練 彼得定理 在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝任的層次 系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，一直到離職 推導：每一個職位上都有三種人： 新升任者，能力有待驗證 已呈現能力強者，即將升到更高的職位 不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰） 績效評估方法 表6-8 多人比較法 群體等級排序 個人排序 配對比較 員工輔導 員工輔導是一個用以幫助員工克服績效相關問題的過程，員工輔導是要去發掘員工為何不想把工作做好的原因，而非以懲罰的觀點（懲戒）來看績效問題。 薪酬管理 薪酬管理的目的就是要設計一個會吸引及保留有才能者，並提供給這些人更用心的工作誘因之成本有效的薪資結構。 薪酬管理也是要確保決定的薪資水準是員工認為公平的。 薪酬水準的決定 薪酬會以三種基本形式出現 工資 薪水 獎金 薪酬決策可以包括三個層次 薪酬水準 薪酬結構 個別薪酬 福利計畫 趨勢是走向彈性化與個人化 「自助餐式福利計畫」 家庭友善福利 家庭友善福利是支持照應一個家庭，故命名為家庭友善福利。這些福利包括彈性工時、小孩看顧、兼職僱用、調職計畫(relocation programs)，員工子女的夏日野營、生（陪）產假及收養福利。 *現代管理學6-* * 正確決定 可惜好人才 不錄取 用錯人 選對人 錄取 不適當的人選 適當的人選 *現代管理學6-*