社区卫生人力资源管理.pptVIP

第六章???社区卫生服务的人力资源管理 思考题 1.卫生人力资源管理的基本方式。 2.何谓“能级结构”？ 3.常见绩效评价的方法。 第一节 概述 一、卫生人力资源的特点 1.生物特性 2.功能特性（1）主动获得专业技能 （2）积极提供卫生服务 3.动态性 4.智力性 5.社会性 二、卫生人力资源管理的主要职能 1.制订卫生人力资源计划 2.有效配置卫生人员 3.创造卫生专业人员职业发展的机会 4.改进卫生人力的生活福利待遇 三、卫生人力资源管理的基本方式 1.行政法： 建立在职工处于下属地位，服从上级，并且对传统的权威敏感的基础之上。 其特征是一连串的命令和规章制度。 效力在于其控制力和效率。 2.市场法 以机构和其职工之间清晰和直接的交换原则为基础。 在市场法占主导地位的机构中，职工有高度的流动性，他们的报酬依据其才能和贡献而定。 卫生机构根据需要招聘职工，当双方各自的利益协定好后，便履行协议。 3.团体法 以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础。 要求职工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。 表6.1 卫生人力资源管理三种方法比较 第二节 社区卫生人力结构与配置 年龄结构 学历结构 职称结构 专业结构 一、社区卫生人力的能级结构模式及其形成 能级结构表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序和层次。 1.能级结构的基本模式 2.能级结构的形成 多方面了解和观察人员的表现，对其稳定的思想和行为作出客观公正的评价 详细描述每个职位对人员能力的具体要求。 二、社区卫生人力的需求预测及其参照 人力的需求依赖于卫生服务机构的功能变化、服务量的变化及目前人力结构状况。 可参照其他国家或地区的卫生人力配置。 三、人力结构的有效性及其评价 有效性——形成团队工作小组 成员：家庭医生、护理人员、社会工作者、健康教育宣传员、心理医生等。 评价：1.小组气氛不拘束，惬意，没有明显紧张感。 2.小组成员人人参加与工作有关的讨论。 3.能互相倾听发言，讨论的中心议题较集中，当表达一种创新思想时，不会被取笑。 4.工作任务被全体成员理解和接受。 5.有意见分歧时，能坦诚对待，成员之间无互相攻击。 6.彼此间批评的意义在于消除小组完成工作的障碍。 7.对本组工作及问题，不存在隐秘或被主宰的迹象。 8.倾听社区居民意见，修正不完善地方。 第三节 社区卫生人力的招录与使用 一、招聘 1.原则：公开、平等、竞争、全面。 2.步骤： 制定计划 明确招聘方式（广告招聘、医学院招聘） 表6.2 结构化面谈表 二、录用 录用测试方法： 1.能力测试 2.技能测试 3.人格与兴趣测试 4.健康状况检查 三、使用 （一）职业生涯设计 1.职业阶段模型 探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期 2.职业发展管理 （二）激励 1.激励的原则： 目标结合原则 物质激励与精神激励相结合 外部激励与内部激励相结合 正向激励与负向激励相结合 按需要激励原则 民主公正 2.激励的方法 物质激励 精神激励 目标激励 内在激励 形象激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 第四节 社区卫生人力培训 岗前培训 在职培训 第五节 社区卫生人力绩效评价 是按照一定标准，采用科学方法，检查和评定卫生工作人员履行专业职责、执行岗位任务的程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。 一、绩效评价的资料来源 1.客观数据 （效益性指标、结果性指标、产出性指标） 2.人力资源管理资料（缺勤率、承担重要工作的记录、获得群众表扬等） 3.评判数据（管理人员、社区人群） 二、绩效评价的方法 1.工作标准法 2.排序法 3.临床审查法 4.目标管理法 表6.3 社区护理人员目标评价 * * 上海市2006-2010年卫生人力发展规划 预计到2010年，本市开放床位10万张， 千人口床位数为5张， 千人口在岗执业医师数2-2.5人， 其中全科医师数占社区执业医师数的50%以上。 千人口在岗注册护士数不低于3人， 医院床位与医院护士之比1：0.6， 病房床位与护士之比不低于1：0.4， 重症监护病房床位与护士之比1：2－2.5。 医护比1：1.2-1.5。 整个工作任务内部协调 通过小组或个人的协议来协调 分工的劳动由一系列命令来协调 工作系统 根据工龄、技能和利润支付 根据业绩确定支付 根据工作岗位支付 报酬 横向纵向同时发展的长期关系 进出