人力资源分析报告范文.docx

人员方面的情况 在集团公司的坚强领导和大力支持下，公司始终坚持“以人为本”的理念，紧紧围绕企业生产经营这一中心任务，落实待遇留人、事业拴人、奖罚分明，着力强化人力资源培训与开发、管理信息化和管理制度建设，逐步构建了适应公司发展战略需要、年龄结构合理、专业结构配套、层次结构科学、素质优良的员工队伍。 一、内部考核制度和执行情况 为调动职工工作积极性和干事创业的热情，中色奥博特制定了一批内部考核制度，特别是2017年下半年以来，在集团公司的指导下，对照集团公司印发的制度，进一步修订完善公司制度流程共计178项，其中对《工作责任追究制度》《绩效考核管理制度》《成本考核管理办法》等内部考核制度结合公司发展实际进行了细化，逐步建立起指标可控、人员可控、成本可控的内部监控体系。制度印发执行以来，相关职能部门严格按照制度规定，定期对相关情况进行现场考核，切实做到制度执行到位、落实到位。目前，公司正在对照国企干部20字标准，研究制定《干部考核管理办法》，将全面、客观、公正、准确地评价管理人员的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对各级管理人员的激励和检查、监督，增强工作责任感，提高工作效率，切实通过考核，激励鞭策各方面人员共同为企业高质量发展贡献智慧和力量。 二、人员构成情况 现有职工2258人（含8名领导班子），其中，副科级以上管理人员166人（不含8名领导班子，含热电公司），占公司总人数的7.4％。 三、领导班子建设和员工队伍建设面临的突出问题 习近平总书记提出国有企业领导人员要敢于担当，做到“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”，这是国企党员领导干部的标准，也是肩负起做强做优做大国有企业，履职尽责、担当有为的总要求。对照习总书记的要求，结合公司实际，领导班子建设方面存在的突出问题主要表现在两个方面： 一是讲政治的原则有，但是坚持党内政治生活的力度不够大。领导班子能够始终坚持做到及时贯彻落实上级党委的各项方针政策，令则行、禁则止。但在落实双重组织生活、特别是经常性的参加联系点党支部活动、经常性的指导关怀联系点党支部方面还需进一步加强力度。下一步需要进一步强化领导班子政治修养、切实解决好“两手抓”和“两手硬”的问题。 二是做表率的原则有，但是坚持全方位业务学习的力度不够大。领导班子能够自觉做到廉洁自律、慎独慎微，永葆共产党人政治本色，特别是在分管的工作范围内，带头钻研业务知识、带头进行调查研究，时刻用自身的模范作用带动和影响身边人。但主动学习分管业务范围之外的知识方面力度不大，致使在参与集中决策时，不能够充分进行探讨、发表意见。下一步，需要领导班子进一步提升全局观念、切实解决好“重点论”和“两点论”的问题。 通过对公司人员结构的分析，对各分公司、各行政部室工作职能的研究，公司员工队伍建设方面存在的突出问题主要表现在以下三个方面： 一是专业技能人员总量少，且分布不均。公司专业技能人员基数较少，特别是一线职工队伍中技能人员占比较少。各分公司、各行政部室中的技能人员分布不均，特别是在一些技术含量高、操作过程较为复杂的机台，专科以上人员占比少，甚至缺少技能人员的带领。 经过近期调研制定举措，进一步分层次、分重点对员工进行培训，员工技能得到大大提升；每周一次的生产现场会，加大了对一线生产的重视力度，一线职工工作积极性进一步高涨，真抓实干的氛围进一步浓厚。下半年还将举办职工技能竞赛、技能鉴定等，必将对优化人员结构、推进可持续发展起到积极地推进的作用。 二是工作流动性大，职工归属感不强烈。通过对比近年来员工流失率，虽然招聘的一线操作工能够满足公司发展需要，但员工流失在一定程度上也为公司的稳定健康发展带来一定制约，特别是一些工作年限长、操作技能好的一线职工的流失，造成公司在后期的培养和新职工的人机磨合上产生一定被动。 通过近期在人员晋升、薪酬管理、亲情管理方面的进一步强化，切实让员工感受到了企业发展带来的成果，大大提升了职工与企业共成长、共发展的使命感和责任感。 三是人员基数有，专家型复合型人才匮乏。一方面我们需要做足现有各层次人员的培训工作，着力提升现有操作工到管理人员的专业技术水平；另一方面，积极利用科研平台、校企合作等大力引进一批铜深加工领域的高精尖科技人才，为企业转型升级提供强有力的后盾和支撑。 近期，我们在有步骤、有计划分层次培训的基础上，研究制定了《一线技术人员薪酬管理办法》等政策，继续在发挥现有专业技术人员积极性和主动性上下功夫。公司仍将会在内部挖潜、外部引进方面做足功课，着力为企业可持续发展奠定坚强保障。 四、人才对可持续发展的支撑能力分析 企业的发展离不开人才的支撑，人才的培养、利用有利于促进企业健康可持续发展。 从年龄结构上看，中色奥博特各层面人才在年龄方面呈现年轻化趋势，具备韧性发展和能力持续上升的优势，年轻化的人才