面谈准备和沟通话术技巧.docx

面谈准备和沟通话术技巧 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 面谈准备技巧 3 一、订出特定的资格条件 3 二、依重要程度挑出绝对必要条件 3 三、设计问题并且订定评量回答的给分标准 4 Structured Interview 4 Situational Interview 5 Behavior Interview 5 Traditional Interview or Informational Interview 5 四、设计问题时该注意的技巧 6 1. 避免与工作无关的假设性问题 6 2. 避免提出只有一种标准答案的问题 6 3. 避免提出「常见问题」 6 4. 提问题的技巧 6 五、进行有效面谈所该掌握的原则 8 1. 坚守80/20的原则 8 2. 不要试图替应征者接话，或帮他完成答案 8 3. 摒除「先入为主」的成见 8 4. 对于面谈表现愈出色的求职者愈要谨慎的求证 9 5. 记住你才是面谈的掌控者 9 抽丝拨茧看履历 11 一、省略部份经历及工作起迄时间 12 二、待遇 13 三、学历 14 a.为公司增加营收 15 b.为公司节省开支 15 c.工作进度超前 15 四、履历表 17 五、行为面谈 17 面谈该问什么问题呢? 20 一、找出最适合的人才？ 20 （一）问题的种类 20 （二）获得求职者的珍贵资料 23 二、不一样的面试鉴定团 24 吸引面试者的话术有哪些？ 26 一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应 28 二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重 28 面谈准备技巧 坊间有各种各样谈论面谈技巧的书籍，但这些书清一色的是为了求职者而写的，教导求职者如何在面谈中察言观色、如何准备机智讨巧的回答，进而脱颖而出赢得工作机会。奇怪的是对于主导面谈的面谈者，可参考的资料就极为有限，难道人事主管、用人主管不需具备面谈技巧吗？当然要，否则面对一位位有备而来、表现无懈可击的应微者，你如何不被误导，如何才能挑选出真正合适的人才？ 一、订出特定的资格条件 首先，面谈前你应该订出符合某项职务的资格条件，你可以由几个方向找到这些必备条件： 1. 这项职务的直属主管－由监督者的角度来定义应征者应该具备什么样的工作资历、知识技能、及性格特质才能胜任。 2. 这项职务的在职者，由实际在执行这工作的人员眼中，应征者要具备哪些条件才能游刃有余？这些资格条件未必会与主管所列相同，因为主管眼中的是一个「理想」状况下的必须条件，在职者所传达的则是「实际」执行面的必须。 3. 这项职务的曾任者，或者与这项职务必须时常接触往来的人员的意见。 二、依重要程度挑出绝对必要条件 洋洋洒洒的列了好几张纸后，你必须要做的步骤就是分类及排序。比方说：将工作技能归成一类、工作经验则另成一类、人格特质又自成一类，接着再于每一类别中依其重要性排序，比如说：一定要具备上市上柜的规划经验，或者一定要具备三年以上的电子业成会经验；你当然不可能期望找到一位条件百分之百符合的人员，但是你可以设定在各类排序的前一到五项中未能符合者，基本上就不被列入考虑。这时候你很清楚的知道问题的设计重点就是在侦测及衡量这些条件中的条件。 三、设计问题并且订定评量回答的给分标准 要设计问题之前，你可以先考虑题目的型态，希望是用什么样的方式来进行？分数该如何评比才能客观公正？这些都必须事先制定好。以题目的型态而言 Structured Interview 通常 Structured Interview 所强调的就是针对职务去设计特定的问题，基本上整个面谈过程中，与该职务相关而必须了解的部分，事先已经过前述的定义过程并设计好应该要询问的一系列问题。对于每一位求职者都必须询问同样的一套问题，以确保客观公正的比较标准。当然实际面谈时所提出的问题，可能会因为应征者的背景及现场反应的差异而稍作变化，比方说，遇到不喜欢主动说明型的应征者，对任何问题一律答以非常简短的回答，短到无从做评断，这时就必须将一道问题拆解成一道道的小子题，直到你认为所有的回答都够清楚为止。研究面谈的学者专家们，依据问题的内容又将其分类为： Situational Interview Situational Interview 主张应该将应征者放在与日后工作极为类似的环境、情境中来探测求职者的种种反应。因此它可能包括一些测验－当场撰写一份企划案.、一份投资评估报告、或者10分钟的英文演示文稿；它也可能是设计一连串的假设性的问题，但是这些问题是日后工作中很可能会遭遇到的： 例如