业绩评价基本理论.ppt

* 1、股票期权 股票期权（Stock Option），是上市公司的股东以股票期权方式来激励公司经理人员实现预定经营目标的一套制度。一般是指经理股票期权(ESO)，即企业在与经理人签订合同时，授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权，经理人有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。 * 2、虚拟股票（Phantom Stocks） 虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。 如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。 在虚拟股票持有人实现既定目标条件下，公司支付给持有人收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票通过其持有者分享企业剩余索取权，将他们的长期收益与企业效益挂钩。 由于这些方式实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，长期激励效果并不明显。 * 3、延期支付计划 延期支付计划（Deferred Compensation Plan）也称延期支付，是指公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该高级管理人员退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。 4、年薪制（Annual Salary System）是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入的一种薪酬制度，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式。 * 5、员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP) 员工持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。 从国外的通常做法看，员工持股（ESOP）的实现方式一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。 非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的25% 。 * 杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。 基本做法： (1)银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信托基金会； (2)信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票； (3)公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额； (4)信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款； (5)当员工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。 * 五、对平衡记分卡的评价 1、平衡记分卡实现了四个角度的平衡，即：长期和短期目标的平衡；外部计量（股东、顾客）和内部计量（经营、革新、学习、成长）的平衡；预期业绩和业绩动因的平衡；硬性的客观指标和柔性的主观指标的平衡。 2、平衡记分卡使得财务与非财务计量融为一体，共同成为企业信息系统的一部分。其所需的数据有些可以从传统的财务报表和内部报表中获得，有些则需要花费成本去取得，所以对设计新系统时的成本和效益应该很好地权衡。 （一）平衡记分卡的特点 * 3、平衡记分卡的多角度计量都指向综合的企业战略。比如为了提高资本报酬率这个指标，需要对顾客扩大销售，这就需要提高顾客满意度，进一步分析可以发现，及时交货是提高顾客满意度的一个重要因素，而及时交货又需要内部经营过程的优化。这样各角度的计量就有机地结合起来了。 4、平衡记分卡的计量是为了发现那些对企业成败有决定性影响的因素。这些因素往往与企业管理者的决策更加相关，更能体现管理者的能力、水平和努力程度。 * 5、平衡记分卡的计量是动态的，随着环境的变化，有些战略性因素会变成日常业绩计量的内容。 如20世纪80年代时，日本的产品质量比美国的高，质量就成为美国企业成功的战略因素，但到了20世纪90年代，美国产品的质量普遍提高，这时就需要寻找新的可以提高顾客价值并有别于竞争者的战略因素。 动态的业绩评价更符合新时代的要求。 * 在设计和运用时需要注意的问题。 1、平衡记分卡是一种主观评价的方法，尤其是在权重和业绩标准的选择上，所以只具有相对的准确性。 2、平衡记分卡只是提供了一种思路，构建了一种计量框架，而不