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关于加强人才队伍建设工作情况 的调研报告 人才是经济社会发展的第一资源，创新型人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新科学的创建者、新产业的开拓者，是经济社会竞争力的决定因素，建设创新型城市，创新型人才是关键。 一、基本现状 近年来，该县高度重视人才工作，把人才队伍建设摆在经济社会发展首位，大力实施人才强县战略，紧紧抓住人才引进、培养、使用三个重要环节，积极探索建立与该县经济社会同步协调发展的人才工作运行机制，出台了《xx县人才中长期发展规划纲要（2010-2020年）》、《xx县引进高层次人才暂行办法》等一系列人才发展政策，人才发展环境进一步优化，人才资源总量明显增多。截止xx年,该县人才资源总量x人，人才密度为x人，人才增速为xx%。其中：党政人才x人，较上年认定数增长x%；企业经营管理人才x人，较上年认定数增长x%；专业技术人才x人，较上年认定数增长x%；技能人才x人，较上年认定数增长x%；农村实用人才x人，较上年认定数增长x%。 二、存在问题 该县人才工作虽然取得了一定的成绩，但还存在不少问题，主要表现在：一是创新人才数量少。目前，全县仅有正高职称x名,副高职称x名，高层次人才占全县人才资源总量的比重较小，创新型人才比例更小。二是知名专家少。该县拔尖人才数量不多，目前全县获得州级专家称号的人员仅为x人，没有省级专家，专业行业领军人才较少。三是行业分布不合理。教育、卫生系统高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高层次人才较为匮乏。四是创新型人才智力资源利用效能低。衡量创新能力的标志一个是发明专利的多少，另一个是论文数量多少，该县两种指标都较低，加之现有的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较弱，有价值的科研成果不多，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。五是创新主体不够突出。由于创新成本比较高，大部分企业经营管理者害怕投入不能获得相应回报，对技术创新不够重视，即使创新也仅停留在浅层次或市场层面的创新环节。且高层次人才集中分布在事业单位，企业中的科技工作者较少，企业创新主体不够突出。六是人才创新环境较差。科技创新基础条件薄弱。目前，该县仅有一座公共图书馆，而且图书数量有限，书籍更新较慢，科研中心等创新平台较少，科研设备和一些重要数据和信息技术不能够共享，专业科研创新团队难以形成。此外，该县学术氛围不够浓厚，鼓励创新、宽容失败的人文环境没有真正形成。 三、加强创新型人才队伍建设的对策和建议 随着西部大开发战略的深入实施，到2020年与全国同步建成小康社会，空前的发展机遇引发了对创新型人才的强大需求。我们要以科学人才观为指导，以贯彻实施《xx县中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《关于实施人才强县战略全面加强人才队伍建设的决定》为龙头，以落实《xx县引进高层次人才暂行办法》、《xx县建立“特聘专家”制度暂行办法》等政策为重点，以引进、培养为壮大创新型人才队伍突破口，以使用为目的，大力实施“人才强县”战略，推动经济社会又好又快发展。 （一）加大引进力度，引领人才集聚 1、贯彻落实人才发展纲要，为创新型人才引进提供政策保障。进一步转变观念，更加重视高层次创新型人才的引领作用，按照《xx县引进高层次人才暂行办法》，对创新人才政策程序进行进一步梳理、补充和完善，制定吸引优秀人才来黎创新创业的优惠条件，消除人才引进中的体制性障碍，为人才引进提供高效便捷服务。 2、简化引进程序，建立需求目录。根据产业结构升级和企事业单位需求，对全县创新人才作出近期和中长期预测，编制创新人才需求目录，动态发布人才供求信息，为引进人才、培养人才提供依据。同时，每年组建引才小组根据需求目录到省内外高校、人才富集地、科研中心等开展招才纳贤，对有学历、有能力、有项目、有潜力的“四有”新人“破格提拔”任用，简化引进程序，大胆使用。通过创新人才团队引进、梯队引进、核心人才带动、高新技术项目开发引进等多种形式，引进一批掌握核心技术、拥有自主知识产权和善于组织管理、统筹科技资源与生产要素配置的高层次创新人才。 3、灵活运用人力资源，柔性引进创新型人才。针对高层次人才流动性大、对科研环境要求高的实际，坚持“不求所有、不求所在、但求所用”的柔性引才机制，聘请高层次专家、教授、学者来该县担任“高级顾问”或“首席专家”，从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作，更大范围内实现创新人才资源共享。同时建立健全高层次人才信息库，加强与发达地区人事网站的链接，建立人才信息、人才资源共享机制，引导资金、项目以及人才智力的转移。充分利用国家实施博士服务团、“西部之光”访问学者、少数民族科技骨干等人才扶持政策，积极引导高层次人才到该县创新创业。 4、构建人才市场，搭建人才交流平台。该县是人口大县，潜在人才很多，但是目前该县还未建立一所人才交流市