员工甄选与录用培训.pptVIP

第五章 员工甄选与录用;电视节目;员工选拔是从工作申请人中进行挑选，进而决定是否录用的重要程序。 员工选拔程序主要分为三大阶段： 一、筛选个人简历或申请表（人力资源部） 二、能力测试（招聘部门和人力资源部） 三、面谈（招聘部门经理或其上级、人力资源部）;宝洁校园招聘的甄选程序;申 请 表;你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源…… 你是否愿意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？;审查申请表的指导性问题;5.2 员工测试方法;一、笔试;二、心理测验;（3）智力测验。主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。（西比量表测IQ） 心理学用“智力商数即IQ”来表示一个人的智力水平。 智商通常的算法为“心理年龄÷实际年龄×100”。 经过研究划分，智力水平可分为7个等级 IQ值大于140的是天才；在120-140之间的智力非常优秀；在110-120之间的智力优秀；在90-110之间的智力平常（大多数人）80-90之间的智力偏低；而70-80之间的智力有些缺陷最后小于70的属于低能;（4）人格测验。人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。对于一些重要的工作岗位如领导岗位选拔人才需进行人格测验。自陈量表法，投射法。 （5）能力测验。为了测验某些方面的能力，可针对性地设计和实施专门的测验方案。一物多用测验（砖头的用途），倒背数字测验，数字配符号测验。;三、情景模拟;四、 评价中心; 5）工作动机：想象能力测试、面试、模拟。 6）职业发展方向：想象能力测试、面试、性格考察。 7）依赖他人的程度：想象能力测试。;五、背景调查;难死人的谷歌面试题;5.3 招聘面谈;一、面谈建议过程：PEOPLE ;第四步：提供信息(P＝Provide Information) (1)描绘现在和将来的工作机会 (2)???传公司的正面特色 (3)对求职者的问题作出反应 第五步：结尾(L=Lead to Close) (1)澄清回答 (2)为最终求职者的加入提供机会 (3)说明接下去需要做什么事 第六步：评价(E＝Evaluate) (1)评价技术上的能力和工作要求的匹配性 (2)判断个性素质 (3)作出推荐 ;二、面谈的分类和规范化;半结构化面谈问题范例;半结构化面谈评价表;6兴趣爱好 ;面试提问范例;6、描述一案例，请应聘者分析。（经营意识、应变力、知识水平） 7、描述一次你曾有过的重大理想或目标，并说明你是如何克服困难实现它的。（工作动机与愿望） 8、在你所在的集体中，你是否提出过一项重要的活动计划或观点，为达到预期效果你如何起到组织引导他人作用的。（组织协调能力、工作经验） 9、描述一次你同他人的争论，你是如何利用有力的事实说服其他人的。（自控力、语言表达能力、思维能力） 10、举出一次你同他人合作完成的任务，你是如何扮演合作者角色的。（工作态度、合作精神、工作经验）;对于应届毕业生; 校园招聘面试记录表; 校园招聘面试记录表;三、面谈人员容易出现的问题;4）刻板效应。是指根据过去的经验对某一类人所持有的固定看法。 5）对比效应。即工作申请人的面谈次序会影响面谈人员的评价。 6）面试者不熟悉工作要求，缺乏工作的相关知识。 7）身体语言和性别的影响。目光接触、摇头、微笑这类动作较多的应试者容易得到较高的评价。 8）招聘规模的压力。（饥不择食）;四、工作申请人的面谈技巧;注重形象和礼节;应试者面试的高级错误;应试者准备面试应答;11、我们为什么要录用你？ 　 12、你能为我们做什么？ 13、你是应届毕业生，缺乏经 验，如何能胜任这项工作？ 14、你希望与什么样的上级共事？ 15、您在前一家公司的离职原因是什么？ 16、你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？ 17、你对目前或最后那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？ 18、与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？ 19、你个人的优点有哪些？能不能举例说明？ 20、从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地与你一起工作？;五、影响面谈结果的因素 ;五、影响面谈结果的因素;五、影响面谈结果的因素;人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 面试人员的培训 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计