《第八章薪酬管理》-公开课件.ppt

IBM公司的薪酬构成 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同； 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献； 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励； 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励； 春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年； 休假津贴——为员工报销休假期间的费用； 住房资助计划——公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。使 员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题； 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决； 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障； 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心 员工每时每刻的安全； 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等； 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。 不同经营战略下的薪酬管理 薪酬体系类型 特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。 特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素， 薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。 将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。 二、薪酬设计程序 组合薪酬体系 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 基础工资（33%） 奖金（29%） 工龄工资（14%） 岗位工资（24%） X 第三节 薪酬制度的设计 一、薪酬制度设计的原则 ■ 公平原则 ■ 竞争原则 ■ 激励原则 ■ 经济原则 ■ 合法原则 制定薪酬目标 岗位设置与工作分析 岗 位 评 估 薪 酬 调 查 薪酬等级定薪 薪酬制度实施和调整 薪酬结构设计 确定企业价值判断标准和反映企业战略需求的薪酬分配策略 编制企业岗位结构图，建立企业工作说明书体系 评估岗位对企业的相对价值，保持内部公平性 参照其他企业的薪酬水平，保持外部竞争性 描绘岗位相对价值及其对应的工资之间的关系，形成工资结构线 确定工资等级，形成薪酬等级体系 修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略适时调整方案 步骤一： 1、薪酬战略通常分为三种 领先型战略 匹配型战略 拖后型战略 2、确定薪酬体系 步骤三、 岗位评估 又称职位评估或工作评价，是企业根据预先设定的岗位评价四要素，对岗位的相对价值进行评价。 排序法 最简单的岗位评估方法，依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排列。 2 — 0 1 0 1 0 程序员 4 1 — 1 0 1 1 系统分析员 0 0 0 — 0 0 0 档案管理员 5 1 1 1 — 1 1 数据处理员 1 0 0 1 0 — 0 数据输入员 3 1 0 1 0 1 — 行政秘书 总分 程序员 系统分析员 档案管理员 数据处理员 数据输入员 行政秘书 岗位 分类套级法 评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。 操作步骤： 划分职务类别 分级 制定标准 套级 实习行销员（1）： 行销员（2） ： 资深行销员（3）： 片区经理（4）： 销售中心经理（5）： 等 级 描 述 不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款等，根据姿深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈、签定销售合同。 在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内，定期向资深行销员汇报业务开展情况。 担任行销员满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导监督行销员开展业务，负责策划所辖省范围内的营销活动并组织实施。 担任资深行销员3年以上。负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略。 担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场拓展工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保公司的营销计划。 * * 第八章 薪