《第十一章领导》-公开课件.ppt

第十一章 领导;引导案例： 谁造成了员工的消极被动;; 讨论题;第一节 领导概述;（二）领导过程——领导过程的参照框架模型;领导力：让他人跟随的积极态度所带来的巨大力量。 ;（三）领导的特征;;;黄光裕;第一节：领导理论; 早在本世纪30年代，心理学家们就进行了大量研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异，相关结果也相当瞩目。;;二、领导行为理论;;郑南雁 ;;;（三）布莱克和莫顿的管理方格理论 ;; 中国社会科学院心理研究所的徐联仓、陈龙等人将PM理论引入中国，并对PM量表进行了修订和标准化，其后，凌文辁根据中国国情提出，中国组织的领导行为除了包括P因素和M因素外，还应包括C（Character and Morals，个人品德）因素，并编制了对这三种领导行为进行测量的CPM 量表。 研究结果证实，中国的领导行为确实存在一个独特的C因素。这是由于中国与西方的文化背景相异、国情不同而致。;五种行为领导理论的比较;二、领导权变理论;领导者与情形的匹配;（二）目标——路径理论; 不同情境下的有效管理风格;（三）领导者-成员交换理论;LMX模型示意图;领导者与其下属关系建立要经历三个阶段;（三）领导者—参与模型;领导者-参与模型的七种情景因素;领导者决策树模型;基本概念 坦南鲍姆和施米德指出，在独裁与民主这两种极端的领导方式之间，存在许多领导行为方式或成为不同程度的过渡方式，他们构成了一个“连续统一体”（下页图），在这个连续统一体上，由左至右领导者的职权运用越来越少，下属拥有的自由逐渐增大。;以上司为中心的领导;基本概念 情景领导理论又叫领导生命周期理论。它是由美国学者科曼（A.K.Korman）首先提出，后经赫塞（Paul Hersey）和布兰查德（Ken Planchand）进一步发展完善。与其他权变理论不同，他还考虑到下属所处职业生涯发展阶段对适当领导方式的影响，并为此引入“下属的成熟度纬度”情景领导理论，反映了工作行为、关系行为、下属成熟度三者之间的曲线关系。;(五)情景领导理论;第三节：领导理论的前沿发展;领袖魅力型领导存在的条件（狭义）;领袖魅力型领导具有的特征（广义）;二、交易型领导和变革型领导;;三、领导替代理论;（二）领导的替代因素和无效因素;第五节：领导效能;;二、领导效能的考评;时间效能的管理方法 ABC管理法 管理记录统计法 管理目标法 区域管理法 管理信息法 自我诊断法;（一）领导效能的考评的原则和方法 在实事求是的击基础上坚持静态与动态相结合，直接和间接相结合，系统和环境相结合，显性与隐性想结合，主要和次要相结合，整体和局部相结合，政治与业务相结合，稳定和发展相结合等原则。 方法主要有：目标考核法、民意测验法、调查评估法、统计分析法、模拟考评法比较考评法等; 蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。; 第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。 然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。; 欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。 研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。” 生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健