人事外包资料.docx

--- --- 随着企业对人事工作的不断认识， 及人力资源中介机构的迅速发展， “人事外包 ”这一当前国际流行的思潮也来到了中国，人事外包服务是否能在中国找到生存发展的土壤？这一切，我们拭目以待。 成都报道在西方，人事部门及人才机构，已经成为了一个销售部门。而企业则将人力资源管理的一部分服务，作为工程一样 “承包 ”给人事部门，这就是简化理解后的 “人事外包服务 ”。 在一个企业里，要设置配套的各种专业人力资源管理人员，代价是相当庞大的。如一个规范的企业，应 当配备相应专业的人事管理人员，如 “薪资管理专员 ”、“招聘专员 ”、 “组织服务 ”等等。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，国外也有相当数量的中小型企业，他们没有必要在这样小规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，随着人事外包企业数目的增大，逐渐就形成了一种趋势。 外包的制约因素 将人力资源管理服务外包给人事部门，需要经过一个角色的转变，即目前所处的人事行政机构转化为专业的人力资源管理机构，最终再转变为企业的业务伙伴，只有在经历了这样的角色转换，人事部门才能够更好地发挥自身所蕴涵的能量。但是，仅仅是完成了自身的条件转换是不够的，人事外包服务是否可行，还有其他的制约因素，主要有： ● 专业化的要求 包括了完善的法律法规体系，区域间存在的差异； ● 劳动力成本的提高 目前国内没有统一的服务收费标准，各人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人事外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题； ● 信息化、网络化的程度 人事外包服务必然讲究效率，信息化、网络化程度是否达到了要求，也会是制约人事外包服务发展的一个因素，对于企业来讲，企业网络化程度不同，也直接影响着人事外包服务的实施。 ● 服务商的专业化程度 目前，国内专业从事人力资源服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定的差距。 人事外包的项目 国外通行的外包服务项目，包含了很多方面，有些企业相当于将所有有关人事管理方面的服务都外包出 去，一般来看，流行的外包服务，主要有以下几种： 员工招聘： 即代企业寻找、招聘合格员工； 员工培训： 代企业进行相关的各种培训； 福利、四金交纳：一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是在目前很多企业交纳社会保险等方面来看，是能够被接受的； 人事档案管理； 员工证明、护照等； 人员外包： 即人才租赁或人才派遣； 人事相关咨询： 包括薪资调查、政策咨询、离职面试 (国外通行的方法，以了解员工满意度 )、员工满意度调查、组织规划 ?? 人事外包的决定因素 新生事物的出现，往往会遇到很多困难，外包人事的服务也遇到了多方面的束缚，记者在调查中发现，目前影响我国人事外包发展主要的因素是： 首先，是企业观念，目前国内人力资源管理，多数企业依然停留在 “人治 ”方面，不规范、不合理的企业 管理制度随处可见。很多企业认为人力资源管理本身不需要投入太多，随意化的管理，带来的不仅仅是对公 司的损失，同时也是对人才的浪费，只有企业管理者转变了观念，真正认识到 “人”的重要性，才能够认识到 人事外包服务的必要性； 其次，企业的成本控制和人员编制问题，当前企业没有规范人事管理的观念，一些企业的人事管理部门 都是简单拼凑起来的， 更不会在人力资源管理方面大量地投入了， 这也直接影响了企业是否会接受外包服务； 人事代理： 代发工资：目前有些行政单位采用银行代发工资的形式，这不是外包服务所指的代发工资，这里所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬。这样的代发工资，在国内很多企业主都不能接受，他们习惯采用隐蔽的手段发工资。但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是增加薪酬透明度，保证公平的一种方式； 第三、服务商的规范经营和专业化程度，虽然国内的人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚 信度大打折扣。 再者，法律法规的健全、网络化、系统化的流程管理、统计分析等配套的综合因素，对人事外包的实施 都有很大的影响。 人力资源管理外包介绍 业务外包作为一种新的工具越来越多地被运用于人力资源管理中， 据 IDC 预测，美国的人事外包业务额 2003 年达到 102 亿美元。 1990 年， Gary Hamel 和 C ． K．Prahaoad 为《哈佛商业评论》写了一篇文章，题为《企业的核心竞争 力》，发明了 “外包 ”这个词。 所谓 “外包 ”，即企业或单位把整个项目， 交给专门从事这种工作的公 司。通过外包那些企业自身缺少能力的部分， 企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。 例如， 耐克和锐步都将其生产部分外包，而专著于设计