人力资源管理理论和实践.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 在薪酬模块会重点讲解 工作计划 绩效辅导 绩效报酬 绩效沟通 绩效考核 改进 绩效 （一）HR部门大包大揽，替代工作 必须改变——HR管理工作是HR部门的工作 HR部门替代部门工作: 替代部门设计KPI 替代收集数据 替代考核 替代反馈 要做好绩效考核，有些经验值得借鉴 结果： 替代不了 矛盾与冲突集中到HR部门 HR部门忙而乱 各部门不认同 达不到预期目标 成功率极低 （二）把绩效管理当作额外工作 许多管理者并不认为HR管理是其职责 认为占用了工作时间 认为比过去多了一些事情 认为…… 对策 加强培训与宣传，帮助管理人员转变观念； 高层带头将绩效管理与日常工作结合起来； （三）天真地追求“简单”、“不投入额外精力” 要求考核模式要简单，在现在的基础上不需要人力物力的投入 完全不要“人为”因素参与 立即见成效 不要产生冲突矛盾 推行过程不要有难度 不要经常有变化 对策： 树立一种“先僵化，后优化，论持久战”的思想； 加强宣传，使大家理解绩效管理是“精细化管理、规范化管理”必经之路； 宣传成功的典范，帮助大家树立信心； 帮助大家提升业绩和能力，使大家尝到绩效管理的甜头。 （四）缺乏历史数据支撑，又不想加强基础建设 没有历史数据就难以确定KPI目标值与挑战值，难以提供评价业绩的依据 抱怨考核有问题，KPI设计不合理 不想花气力去进行基础管理 推动力不足，公司要求不严 使考核的有效性、公平性受到严重影响 可能直接葬送绩效考核工作 根本原因是对绩效管理的价值、定义、作用没有充分地理解 对策： 在日常工作中注意基础数据的积累和采集，逐渐建立基础数据库 明确数据收集人； 逐步建全量化管理的方法，养成以数据说话的管理风格； 加强基础管理工作，提升基础管理水平； 第三部分 薪酬管理 薪资满意度调查 ? 对目前薪资的看法 公司性质 不错，我非常满意 还行，我满意 太少，与我的付出相差太大 我比较满意 一般，不太满意 总计 国有企业 0.79% 11.39% 27.38% 4.42% 56.02% 100.00% 事业单位 1.02% 12.63% 26.70% 4.44% 55.22% 100.00% 私营.民营企业 0.89% 13.33% 20.67% 4.95% 60.16% 100.00% 外商独资.外企办事处 1.45% 18.79% 14.63% 6.95% 58.17% 100.00% 政府机关 0.59% 12.23% 27.02% 4.73% 55.42% 100.00% 中外合营(合资.合作) 1.30% 16.61% 17.10% 6.25% 58.74% 100.00% 总计 1.05% 14.48% 20.86% 5.40% 58.21% 100.00% 一、企业薪酬管理存在的典型问题分析 系统集成公司薪酬等级标准 　 三 四 五 六 七 部门总监/ 高级专家（技术类） 高级督导（非技术类） 部门副总监/ 部门总监助理/ 高级工程师（技术类） 高级XX经理（非技术类） 一级XX经理/ 一级XX工程师 XX主管 二级XX经理/ 二级XX工程师 XX主办 三级XX经理/ 三级XX工程师 XX助理 9 (A)3100 　 　 　 　 10 (B)2800 　 　 　 　 11 ………… (A)2400 　 　 　 12 ………… (B)2200 　 　 　 13 ………… (A_2000 　 　 14 ………… ………… 　 　 15 　 ………… (A)1600 　 1、以行政级别定薪，不能体现岗位的相对价值（平均主义的一大体现）； 2、在定薪时考虑了能力因素，但是没有掌握科学的方法（将能力等级差别与岗位等级差别相混合）。 一、企业薪酬管理存在的典型问题分析 薪酬结构 部门与岗位 月岗位工资 月基本绩效 绩效系数 绩效基数 …… …… 综合管理部 财力主办 1200 1200 1 1200 …… …… 商务渠道部 三级客户经理 1000 1000 1 1000 …… …… 产品拓展部 一级研发工程师 1400 1400 1 1400 …… …… 项目管理部 二级项目经理（孙惠勇） 1000 1000 1 1000 …… …… 项目管理部 二级项目经理（胡正国） 1000 1000