《第三章员工培训与发展 (1)》-公开课件.ppt

2、培训评估的方法与测定 培训评估的方法： 考试、观察、问卷、竞赛 培训评估测定 简单测定（事后衡量）： 培训→衡量绩效 前后测定（事前/事后衡量）： 衡量绩效→训练→衡量绩效 对比测定： 对照组：衡量绩效→工作→衡量绩效 衡量绩效→训练→衡量绩效 第四节 员工入职导向活动 员工入职导向活动的意义 获得应有的尊重 获得对环境和职务的了解 获得发展与成功的机会 员工入职导向活动的组织及其内容 组织：岗前教育阶段、岗上早期导向阶段 内容 使新员工感到受尊重 对组织和工作的介绍 发展前途和成功机会的介绍 第五节 员工职业生涯发展 什么是职业？ 人为了维持自己的生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续性的活动方式。 什么是职业生涯？ 一个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个人终生发展的历程。 十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲而不逾矩。（孔子） 为什么要进行员工职业生涯规划和管理？ 凡事预则立，不预则废； 可控人生核聚变 选择决定命运；行动力差的人尤其需要生涯规划 你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要 职业生涯发展途径的类型 稳定型：个体选择一个职业，并在一生中都稳定在这个职业上，表现出对某一职业领域较高的归属和认同。 直线型：个体在某一职业中获得稳定的发展，如管理者在组织中的阶梯式成长。 螺旋型：个体从一个职业换到另一个职业，但每一阶段都已前一阶段的技术和经验为基础。 转换型：个体频繁地变动工作，而工作间很少有联系 人生职业生涯规划中的几个阶段 导入期：二十岁至三十岁 选择职业 发展期：三十岁至四十岁 调整职业、修订目标 成熟期：四十岁至五十岁 继续“充电” 退隐期：五十岁至六十岁 抛弃旧包袱，创造新未来 职业生涯规划＝知己＋知彼＋抉择 1、个人因素分析 施恩(Schein)的职业锚理论 职业锚中的”锚”的含义,是人们选择和发展自己职业所围绕的中心,指当一个人不得不做出职业选择的时候, 无论如何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值. 八种职业锚 技术/职能型 管理型 自主/独立型 安全/稳定型 创业型 服务型 挑战型 生活型 工作价值观的形成 通过职业锚设计职业生涯的步骤 2、环境因素分析 成功需要好的环境 选择合适的”职业生态圈” 打破心理的”天花板” 改变不了环境,就改变你自己 入对行跟对人 3、生涯路线的选择 4、生涯规划的有效途径 职业生涯路线图示例 职业生涯规划示例 某公司从事物流工作的王先生所制定的中长期（5年）的职业生涯目标 一份职业经理人的职业生涯规划 谢谢！ 第三章 员工培训与发展 本章主要内容 员工培训的目的和方法 员工培训的系统模型 员工的导向活动 员工的职业发展 第一节 员工培训与发展概述 员工培训和发展的概念 员工培训和发展的作用 员工培训与发展的原则 员工培训和发展的目的 案例 日本迪斯尼如何培训新员工 第一天上午学扫地 第一天下午学照相 第二天上午学包尿布 第二天下午学辨识方向 第三天上午学怎样与小孩讲话 第三天下午学怎样送货 一、员工培训和发展的概念 培训 通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。 强调及时成效。 发展 增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。 强调企业长期的需要，利益也较为间接。 思考题1 通常企业需要在什么情况下组织培训？ 二、员工培训和发展的作用 提高工作绩效，保持企业竞争力 提高满足感和安全水平，也是有效的激励方法 建立优秀的企业文化和形象，建立学习型组织 学习型组织的最大特征是员工相互学习、相互分享的意愿得到极大提升 新木桶理论与人员培训 案例 IBM培训的定义是为了发展员工所以才培训员工。所以在IBM公司，员工接到培训通知相当于接到晋升通知。如果接到新任的主管培训，那么培训结束就会晋升为主管；接到新任的经理培训，培训结束之后就会晋升为经理，依次类推。 IBM把培训和发展联系在一起，解决了最本质的问题即员工对培训的意愿问题，这也是目前所有公司面临的问题。因此IBM培训虽然很枯燥但是不需要用讲笑话等办法调节气氛。 三、培训的特征 针对性和形式多样性： 工作决定培训内容，培训形式多样。 如产品知识培训、商务礼仪培训、团队合作培训 互动性 角色演练是核心内容 全世界培训的趋势是互动的比例增加 技能性 解决如何将事情做得更专业的问题，注重培训后的跟进 第二节 培训中的学习方式与方法 两种学习方式 三维学习立体方法 企业培训中的具体方法 一、两种学习方式 代理性学习 学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验。 亲验性学习 学习者通过自己亲身的、直接的经验来学习，所学到的是自