员工关系中的法律问题.ppt

主讲老师：马文慧 员工关系中的法律问题 你准备好了吗？ 确定你的目标 认清你的定位 选好你的同伴 练好你的本领 招聘广告的性质 一、招聘录用中的法律问题 招聘广告的性质 某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。 案例一：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案 招聘广告的性质 THANK 一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力； 特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力； 用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待 遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个 邀约。 招聘广告的性质 THANK 招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能 兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的 太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体 薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准” 法律提示 录用条件的运用 一、招聘录用中的法律问题 什么是录用条件？ 录用条件是用人单位招聘员工时，依据职位要求 所提出的具体标准，是最终决定是否录用员工的 依据，一般不会在招聘广告中全部列明； 内容具体明确，具有可操作性 招聘条件是用人单位在招聘时所列明的最基本的资格要 求，是该职位应当满足的最低条件，一般会在招聘广告上列明。 内容比较简单和宽泛，以便吸引更多的人才前来应聘。 为何要设定录用条件？   第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；   （二）严重违反用人单位的规章制度的；   （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； …… 录用条件是用人单位在试用期内解除劳动合同的实质条件。被录用的员工如果在试用期经考核不符合录用条件，用人单位即可解除劳动合同。 为何要设定录用条件？ 案例二：试用期解除不符合录用条件员工案 某公司筹备开业，在某招聘网站同时刊登了数十个岗位的招聘启事，招聘条件统一为：“同行业两年以上从业经验；如果应聘管理职位，还需有同行业管理职位两年以上从业经验。”张某经面试合格后与该公司签订劳动合同，合同约定试用期为2个月。试用期满前，公司通知张某，因张某未通过公司试用期考核评估，现公司决定与其解除劳动合同。张某认为公司属于违法解除，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。 如何设定录用条件？ 企业在试用期解除劳动合同的条件： 企业存在录用条件； 有证据证明不符合录用条件； 解除通知书应当在试用期内作出； 解除通知书要说明解除理由并在试用 期内交员工签收。 如何设定录用条件？ 内容明确具体 所有职位都通用的共 性条件可写在规章制 度里。 针对招聘职位的个性 条件，应逐条拟定， 明确具体细致，切忌 空泛化、简单化。 避免就业歧视 事先公示告知 录用条件是基于招聘 职位的性质、需求和 员工的工作能力等和 职位有关联性的要求 和标准，不能随心所 欲扩大。如需限制， 也应充分说明。 通过招聘广告公示 通过录用条件确认函 劳动合同或者附件 列入规章制度 通过岗位说明书 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 李小姐通过应聘，成功与某咨询公司签订了两年期劳动 合同，并约定了两个月的试用期。公司组进行了为期一个半 月的入职培训，并在培训结束后进行了书面考试。考试题型 全部为客观题，李小姐的成绩为56分，未能达到公司规定的 合格分数线。 公司遂以“不符合公司录用条件”为由，决定解除李小 姐劳动合同。李小姐以公司违法解除劳动合同为由，向劳动 争议仲裁委员会提起申诉，要求某咨询公司恢复劳动关系。 如何设定录用条件？ 案例三：培训考试成绩不合格试用期被解除劳动合同案 如何设定录用条件？ 案例四：外语水平无法胜任工作试用期被解除案 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告。录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了三年期劳动合同，试用期六个月。 王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但因语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，