索芙特目标及绩效考核方案.ppt

01-09-25 索芙特股份有限公司目标与绩效考核方案汇报 汇报目录 ?　对索芙特公司总体薪酬激励体系的初步建议 ?　KPI绩效考评体系 ?　索芙特公司绩效考评表 ?　销售体系ＫＰＩ指标讨论 KPI绩效考评体系 一、索芙特公司KPI指标体系说明 每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。 二、索芙特公司KPI指标体系说明 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。 部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。 三、KPI确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标 对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择KPI的原则： 对工作业绩产生重大影响的工作内容 占用大量工作时间的工作内容 四、硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标 五、选择KPI指标的原则 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定 界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义 营销副总裁KPI组成表 表一：销售回款完成率的评分标准 表三：销售费用比例的评分标准 表六：员工及客户满意度的评分标准 计算方法 季度考评得分： X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10% 季度奖金=季度考核部分*X/100 年度考评得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15% 年度奖金=年度考核部分*Y/100 季度考核表:自评部分 季度考核表:直属领导考评(一) 季度考核表:直属领导考评(二) 季度考核表:人力资源部汇总 季度考核表:改进建议 年度考核表:直属领导评价表 年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(一) 　 　 5% 10% 季度考核月度提供 月度工作计划书、总结书完成情况 　 　 15% ---- 市场渠道及客户发展报告 定性指标 　 　 10% ---- 年度 客户及员工满意度 　 　 15% 10% 窜货事件数量（按区域计） 　 　 10% 15% 终端开拓数量增长率 　 　 10% 10% 销售费用比率 　 　 35% 55% 季度 销售回款率 定量指标 考核资料来源 目标 年度权重 季度权重 考核期限 考核指标 　 南北区域销售总监 　 　 5% 10% 季度考核月度提供 月度工作计划书、总结书完成情况 　 　 20% ---- 年度 营销管理规范性发展报告 定性指标