企业家的讲座.ppt

 程风云 经验分享 如果一所有名的大学聘你去作一次有关大学生求职与面试技巧的讲座，作为一名人力资源管理专家，你会对应届大学生提出一些什么忠告，以使他们在众多的求职者中脱颖而出？ 案例与讨论：招聘怪招能给企业带来真正的人才吗？ 另类招聘与非常面试：捡纸团、顶着烈日长跑、品评饼干…… 透过细节真能看出人才吗 人才测评不能简化到某一个细节 细节纵然可以知微见著，但招聘单位千万不要因小失大。 科学的招聘与客观的面试 第一节 员工招聘活动的实施 一、招聘渠道的选择：内部招聘与外部招聘 招聘目标：获得企业所需要的人员（最直接的目的），以及降低成本、规范招聘行为和确保人员质量。 1、内部招聘 内部招聘的优点（准确性高、适应较快、激励性强、费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制创新） 内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法 案例：内部招聘 在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家美国公司（指所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的?ＣＥＯ、已经历很多次产品或服务生命周期、1950年以前创立的企业）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是CEO。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他们总长高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。 美国通用电器公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继任者已经成为通用领导者的一种习惯与责任。韦尔奇提前9年开始选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守性和排它性的特点，大多采取“有限入口”和内部提拔的制度。 中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。 2、外部招聘 外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立企业形象）与缺点（难度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险大、影响内部员工积极性） 外部招聘的方法：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘（即上门招聘）、网络招聘（优点：成本低、不受地点和时间的限制、便于检索）、熟人推 发布广告 适合招聘中下级员工。信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。 发布信息的媒体有： 广播电视（费用高、利于宣传形象扩大影响、大量招聘人员） 报纸（某特定地区、数量大、流失率高的职业和行业） 杂志（适合候选人相对集中、空缺岗位并非迫切需要补充、地区分布广的职位） 网络 各有优点和缺点。可同时作用两种以上的广告媒体 注意：根据各媒体的特点选择；根据媒体的受众特点选择；根据媒体的广告定位选择。 “招聘启事”诊断（一） 先生、同志、师傅…… 我们需要不同思想的年轻人 高级文案 资深策划 美术指导 高级平面 前台文员（打字60个字以上/分钟） 传真：…… ……广告有限公司 地址…… 邮编…… “招聘启事”诊断（二） 台资招聘 1、资料秘书：大学英语本科以上，英语读写流利。正直、诚实、勤奋、肯干。年龄26岁以下，女，未婚，本地户口，有三年以上的工作经验。 2、验货员/开发助理：限男性，有1年以上杂货验货经验，大专以上学历，具备一定英语读写基础，年龄26岁以下。 符合条件者，请将简历、学历复印件寄至：……公司……收，邮编……。勿电勿访。资料概不退回。 报纸招聘广告：存在的问题与设计要点 1、报纸招聘广告存在的问题： 广告性质不明显 ；发布多余信息 ；缺失重要信息 ；设计太单调或过于花哨 2、专业化的报纸招聘广告设计要点： 在显眼位置标明单位标志和广告性质 ；公司简介 ；主要职责和任职要求 ；申请资料要求和联系方式 招聘广告的设计和撰写 1、招聘广告设计的内容： （1）单位情况简介 （2）职位情况介绍 （3）任职资格要求 （4）相应的人力资源政策 （5）应聘者的准备工作 （6）应聘的联系方式 2、招聘广告设计和撰写的注意事项： 真实、合法、简洁 猎头公司 高级和尖端人才。猎取人才的成败，在很大程度上取决于组织自身，特别是组织猎取人才的前期工作（首要的是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格）。 收费高（达所荐人才年薪的25-35%）。 注意：考察猎头公司的资质；约定双方责任与义务；选择信誉好的猎头公司持续合作，选择猎头公司中最好的顾问服务。 招聘会 参加招聘会的主要程序：准备展位（关键是在会场设立一个有吸引力的展位）；准备资料和设备；准备招聘人员（人力资源部的人员和用人部门的人员，并准备充分）；与协作方沟通联系；宣传；招聘会后的工作（尽快答复） 判断是否参加招聘会应注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象，以判断是否有公司需要的人；注意招聘会的组织者；