浅谈如何提高员工培训实效性.docx

浅谈如何提高员工培训实效性 由于当今社会科学技术处于飞速发展的时期，各项高新技术、 设备应用于煤矿企业，如今各行企业对于高新技术人才面临着殊 死的竞争，企业若想在激烈的竞争环境中生存发展，高素质的人 力资本是竞争的筹码，是保持和增进组织活力的可行、有效途径。 但是，企业想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础，培训也 是一个组织学习活动和提高学习效率的过程。但是现存的许多培 训流于形式，培训的有效性欠缺。 如今培训被越来越多的煤矿企业所青睐，注重通过培训来提 高员工的基础知识和实作技能，从而帮助企业提升生存力、竞争 力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却 并不乐观。每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效、员工 培训积极性不高，培训流于形式等话语是常听见的，培训人员 和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是 一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且 将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的 强烈抵制。 一、领导着对培训认识不足 （一）?企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问 题的理念。 （二） 中层领导曲解高层领导意思，为了培训而培训，把培 训当成工作任务，流于形式。 二、培训内容过于赶潮流 （一） 盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往 缺乏对我矿实际需求的调查，培训结果大都无效。 （二）运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成对培训需 求不明确，从而导致培训的无效。 三、培训方式重“教”轻“学” 目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方 式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培 训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方 面的讨论，更不用说与实践结合运用了。 那么如何做到有效培训呢？有效培训指的是在进行培训时， 将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进 行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为， 激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有 效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行 为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。 企业的员工培训是一个复杂的系统,不是企业随便请一些人 来对员工讲讲课,就能起到多大的作用,也不是花钱组建的培训团 队就能够提高员工的素质。而是需要从多个方面结合实际情况, 构建一个培训体系,这样才能进行良好的培训工作,保障培训的有 效性，很多企业苦寻良药想找到解决有效的培训问题而不得其果。 （一）、测评、测试也就是一个需求分析的过程,能够确定企业 最需要什么。培训需求分析是培训管理工作的第一环,是否能准 确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性, 从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。注重员工的培训 是企业最有意义的投资,是最有效果的人力资源整合。但只有让 培训真正成为被培训者的需求,培训才会有效。诊断公司现状及 其所处的发展阶段,找出现有的管理问题,为了解决现有的管理问 题,各级管理者应该具有什么样的胜任能力;同时明确公司发展战 略和事业计划,为了完成公司的发展战略和事业计划,人力资源应 该具有什么样的胜任能力,应该如何提升，就像看病就医一样通 过测评、测试找问题的根源。 （二）、规划。培训主要分类如下几类:管理能力培训,其对象 为公司的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工。这是企业提 高工作效率和竞争能力的根本办法。专业技术培训,其对象是不 同业务、职能部门的专业技术人员,这是提高企业核心竞争能力 的重要基础。职业技能培训,如操作工人技能培训等,其对象是操 作工人,这是企业生产出高质量产品的前提。基本素质培训如公 司文化传播、企业价值观灌输、诚信教育等,其培训对象也是全体 员工。根据培训需求,针对性地设计培训课程,配置师资,制定培训 规划。培训课程开发体系建立,内外培训师队伍建立与整合。规划 的基础是测评,可以比作医生看病,测评过程就是把脉的过程,规 划则是开药房,规划务求系统化、科学化。 （三）、培训实施的控制。培训过程中效果把控体系建立。企 业要加强培训效果评估,提高培训的效益。目前,运用最为广泛的 评估方法是柯克帕特里克(1959)提出的培训效果评估模型。柯克 帕特里克从评估的深度和难度考虑,将培训效果分为四个递进层 次,即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估,可制定 四项标准来衡量培训效果:一是学员反应,即培训对象的意见可参 考“现场反应度”和“内容吸收度”两项;二是知识标准,即员工通过 培训后获得的知识是否具有可操作性和务实性,所学到的方法和 技能是否可以用到实际工作中去;三是行为标准,即培训后的行为 变化,主要指工作中的行为,工作绩效;四是成果标准,即培训产生 的影响,包括员