如何做好校园的招聘.ppt

关键角色4：校企关系经理。 与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员，做好高校的公关工作，与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届生的情况，掌握就业组织活动的动态（场地、时间、费用、专业、就业生源情况等等）。 如何精准分析校园招聘需求 项目小组成员成立后，明确分工，首先要做的就是收集各事业部门的用人需求，同时在需求的分析上进行精准分析，从业务视角出发，而不是拍脑袋做决定， 首先，结合业务数据，分析过往人均销售额、人均利润率、历年业务情况分析、历年人员流失率分析、未来1-3年业务预测，人才盘点关键岗位储备情况、历年人员增长情况。 其次，预测校招编制及确定招聘数量。行业通俗做法，先预测销售增长情况，人力资源供给编制按销售增长的50%计算，确定1-2未来人力资源编制后，再确定社招和校招比例。考虑大部分企业业务形态的变化和调整，加上人才培养项目没有形成体系化，校招和社保的比例可控制在2:8或3:7比例，毁约率预测行业通常按照30%-40%，实际情况要结合企业可承受范围进行合理把控。 最后，要考虑校招生招进来后培养期编制放到哪里？培养的方式是集团统一负责还是事业部？还需要预留定岗编制数、晋升名额。 如何有效进行目标院校选择 选准人才的源头是校招成功的另一良好开端，在目标学校的选择上，不是没有最好只有更好，而是适合自己的就是最好的，如何根据用人需求进行目标院校选择，这里列举几条方法 1）根据业务部门提报并确认所需岗位的专业要求和目标院校，把提报的招聘需求进行职能分类，例如：营销储备方向、职能类方向、视觉设计方向、财务类方向、技术研发类方向。 2）根据人才盘点报告，分析现有A类员工、高管人员的学校、专业数据（便于后期邀请他们回母校做宣讲）。 3）历年校招数据：校招生历年1-3年保有率、各大高校毁约率、到岗率、保有率Top高校。 4）确定好学校后，将目标院校等级划分（A/B/C等级)，以最少的资源精准投入，合理规划校招路线。 如何设计校园招聘流程 1）面试如何进行：确定面试流程、面几轮、谁来决策，offer什么时候发； 2）面试官的构成：HR、业务面试官、高管，考虑时间的协调、各事业部评估的认可度； 3）简历接收形式：笔试、测评何安排？接收流程是否简单、高效、不能过于复杂，操作体验友好，符合学生习惯； 4）评估测评工具/方法：多种工具组合结合使用，科学甄选高潜人才，目前专业测评+无领导小组+结构化面试无疑是校招的标配，笔试侧重“筛”、而面试着重于“选”； 5）其次，还需要考虑校招线路分工、拜访老师、宣讲会、签约会如何安排。 科学人才评估 甄选 人才标准决定选才质量，需要HR部门与业务部门共同确认招聘标准和能力素质，这里请注意，划分职位能力素质类别不得多于6项，重点还是关注潜力、文化认同度； 人才甄选的评估手段主要是结构化行为面试和情景面试为主。可能很好奇，应届生本身就是一张白纸，缺乏工作经验，哪有那么多行为可以供挖掘的呢？学生主要以学习为主，大家都差不多，哪能看出区别呢？  如果细心去挖掘，会发现应届生包含很多能预测其将来工作表现的信息，课程学习既是学生生活的主题，其中必然反映出很多能够预测未来工作表现的信息。 * * * * * * * * * * * * * * * * 如 何 做 好 招 聘 校 园 01 盘点校招6大“痛” 02 校招7步骤 03 面试技巧 04 案例分享 目 录 延迟符 01 盘点校招6大“痛” 延迟符 校招最大的痛苦莫过于劳而无功，劳而无获，招不到人或者招到的人留不住，在校招实施整个过程中，总结一下我们曾经经历的“痛”，无外乎有： 第 一 痛 1、项目定位错误： 盲目选择一些跟企业所处行业性质、企业规模、经营上不相匹配的一流院校，在招聘需求的分析上、院校选择上没有精准的定位，导致劳而无功，有劳无获。 2、对标随大流： 看到别的企业在做校园招聘，我们也去做吧，没有弄清楚，我们做校招的目的是什么，实际真的需要吗？ 第 二 痛 这是中小型企业普遍存在的现象，校招预算有限，如何多快好省才能招到合适的人才呢？企业如果在雇主品牌上没有影响力，就需要在校招定位和目标院校上精准定位，下足功夫,选择最好的未必是最好的选择，合适的才是最好的。? 第 三 痛 这是很多校招HR最大痛点，由于要考虑内新老员工平衡、又要考虑成本的问题，薪酬远低于市场水平而招不到人，实际上正确的薪酬定位策略要看校招的人才项目培养定位，薪酬定位决定着去什么院校，主次不要混淆。 第 四 痛 没有统一的人才胜任力标准，缺乏科学的评估工具和手段，导致招来的人不合适，特别来自内部业务部门质疑HR专业性的声音。 第 五 痛 每年秋季九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间，一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见