薪酬体系设计全流程案例分享1125.pptxVIP

人力资源咨询案例之——薪酬体系设计全流程案例分享冯涛冯涛【讲师介绍】北京大学光华管理学院MBA，曾任多家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙人。搜狐网、价值中国网特聘人力资源顾问。【主讲课程】《全面薪酬体系设计》《全面绩效管理体系设计》《非人力资源经理的人力资源管理》讲义网盘地址：/s/1jG0y2KQ/s/1jG0y2KQ 课程类别一：更多薪酬课程推荐010203课程类别二：更多绩效课程推荐030201040506课程类别三：其他课程推荐010203合作的公司人力资源管理咨询01 集团管控（组织架构设计）02 部门职责、岗位说明书03 绩效、薪酬设计04 培训体系建设05 人力资源测评06 流程优化……咨询项目流程（1）客户企业需求接洽、会议初步研究项目建议书修改确认签定合同进入实施辅导办理财务手续（5）确定联合项目组进行相关培训拟定项目计划最终报告定稿沟通启动细节递交反馈修改整理访谈资料确定诊断框架撰写最终报告（4）（3）数据处理分析沟通反馈汇报讨论定期讨论交流召开启动会议形成咨询报告（2）内部调研设计方案制定形成诊断报告安排访谈人员外部调研科学、合理的薪酬结构设计薪酬水平的市场定位薪酬管理咨询的内容内部公平性外部公平性基于行业和地区薪酬数据库对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行比对，确定当前薪酬水平的市场定位基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市场定位基于岗位价值的评估，建立岗位等级序列为岗位付薪考虑个人不同资历、经验和学历，建立套档模型为个人付薪薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合为业绩付薪企业概况1、央企子公司，94年成立2、资本金1000万，员工130人3、负责航空订座系统、离港系统、和安检系统计算机网络技术支持咨询的原因21员工薪酬体系不合理集团在做薪酬体系1 该高的不高，该低的不低2 没有激励作用，也没有约束效果3 有本事的不愿来，没本事的不想走没有激励作用，也没有约束效果良好的薪资水平良好的福利良好的发展机会良好职业生涯与同事良好关系公司良好的声誉有机会发挥所长工作稳定有保障个人因素工作生活平衡未来成功可能性有意义的工作理想的工作地点良好的社会责任适当的工作量其他 事假不足1小时按1小时计，每小时扣工资7元……事假每天扣工资50元，并扣每日误餐补助。事假月累计6至9天，扣发当月奖金的30%，10至14天的，扣发当月奖金的70%；超过15天的，扣发全月奖金……加班每小时补助7元……职工旷工一天扣除当月工资100元……有本事的不愿来，没本事的不想走工资福利待遇偏低专业不对口个人不能施展才华对领导不认可工作生活条件差 受排挤无法融入公司文化不胜任本职工作其他公司更好的诱惑其他 该高的不高，该低的不低问题原因：老员工较多；历史遗留问题；以前工资没有按照职等入级。各部门之间不同岗位的差异同岗位之间各员工之间的差异薪酬结构的设计个别员工的问题020105060403跨区域问题薪酬调整制度的设计薪酬设计“6+1”01 制定薪酬策略02 岗位价值评估03 市场薪酬调查04 薪资分级定薪05 设计薪酬结构06 设计管理制度07 员工薪酬入级01：制定薪酬策略薪酬设计“6+1”一般策略领先策略趋中策略落后策略总体思路为岗位定薪为能力定薪为业绩定薪为市场定薪国企问题人工总成本工资总额02：岗位价值评估薪酬设计“6+1”01 设计和选择岗位价值评估模型02 成立评估小组03 选择标准岗位04 岗位价值评估数据应用05 反馈调整岗位价值评估主要方法特点介绍简单复杂排序法职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点特点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与职位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价值比较不同职能部门间的职位客观、连续性优势潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂局限采用美世国际职位评估体系第二版简单排序法排序最高的员工宋江卢俊义吴用公孙胜……白胜时迁段景住排序最低的员工美世评估体系的评估要素1、对组织的影响2、管理下属人数对组织的影响职责大小下属的种类组织规模4、沟通3、职责范围频率工作独立性职责范围工作多样性能力业务知识内外部联系5、任职资格6、问题解决7、环境条件工作复杂性创造力教育背景风险环境操作性工作经验视频01小技巧——岗位评估