员工职业通道设置及晋升选拔管理办法.docx

员工职业发展通道设置 暨晋升选拔管理办法(草案) 第一章?总?则 一、目的 依据集团发展战略及人力资源构成现状，为员工提供合理职业发展通道，使员工职业发展与公司发 展相一致，达到人尽其才、各尽其能的目的，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效， 特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1)?德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干 者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而 调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、?晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、?晋升核定权限： (1)高层主管（业务总监、副总经理、总经理）由董事长提议，经董事会核定； (2)部门副经理、经理由董事长及高层主管团队核定； (3)各部门主管，由部门内部公开竞聘产生，公司总经理核定； 1 (4)各部门领班，由班组内投票产生，部门经理核准，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的 具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负 责对其任职条件进行初步核查。 第二章?员工职业发展通道 一、?职级设置（纵向发展） 部门普通员工－班组领班－主管（储备主管）－部门经理或副经理（储备经理）—业务总监（分公 司经理）－公司总经理或副总经理—董事长 各部门采用领班—主管—经理三级模式。部门规模较大时，像客房部、餐饮部、前厅部等部门，考 虑人才培养及储备，可增设储备主管、副经理（储备经理）两级，保持适度的人才冗余。部门人员数量 及业务规模较小时，可采用领班—主管或者主管—经理两级模式，由公司高层核定。 部门内部由普工——领班——储备主管——主管——副经理（储备经理）——经理六个职级构成， 并匹配相应的薪酬等级。各类人员定级时，职位名称可依据业务内容有所不同，但必须归入这六个职级。 考虑到公司由重资产型企业向服务输出型公司发展的战略定位，集团化组织架构是必然趋势，因此 增设了业务总监这一管理层级，对集团下属各公司运营、财务、采购、人资等专项业务进行统筹；分公 司业务规模较小时，分公司经理对等于集团业务总监层级。 二、?部门设置（横向发展） 根据集团运营需求，依据职能分工及管理流程，设置了以下部门： 一线部门，直接面对顾客，创造营业额和利润，是企业的利润中心。 直线部门：客房部、餐饮部、前厅部、婚庆部 独立业务部门：分公司 二线部门，是服务和保障机构，提供良好的组织氛围和基础设施。 行政部门：总经办、人资部、财务部、采购部 保障部门：工程部、后勤部 辅助部门：酒店管理学院 提倡员工一专多能，利用定期轮岗制度，在不同部门、不同子公司间进行员工交流，使得员工提升 2 综合职业能力，实现横向的职业发展。 1 职??????????????????????部 位??????????????门 职???????????????????数 级 行政部门 保障部门 一线部门 独立业务 辅助部门 职位合计 总经办 人资部 财务部 采购部 工程部 后勤部 客房部 餐饮部 前厅部 婚庆部 分公司 管理学院 普通员工 领班 储备主管 主管 储备经理 副经理 经理 业务总监 副总经理 总经理 职位合计 中层高层基层部门职级控制表 中层 高层 基层 4 第三章?员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或领班级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理及主管为本部门 员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理或主管为辅导人。 二、?实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后两个月内，由所在部门经理负责与新员工谈 话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大 致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、?进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》 （附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一 般每一年填写一次，新员工转正后一个月内填写