企业薪酬管理与设计.pptxVIP

企业薪酬管理与设计管理咨询部 秦大振企业薪资问题解决的好坏取决于？薪资设计是否合理？企业是否有有效的薪资体系和制度？企业薪酬管理与设计企业薪酬管理与设计一.概述二.常见的薪酬模式三.目前流行的薪酬设计理念四.3E薪酬体系设计五.薪酬沟通一.概述薪酬的概念薪酬（Compensation）是企业对其员工（包括企业高层管理人员）给企业所作出的贡献，包括他们的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给相应的报酬或答谢。薪酬的构成报 酬非现金现金直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位标志舒适的工作条件弹性时间工作制缩减的周工作时数共担工作便利的通讯薪酬的目的Compensation drives behaviour 薪酬推動行為 吸引 加入 Attract to join 保留 工作 营业目标 Retain to work Business Goals 激励 改善机构绩效 Motivate to improve organization performanceCash 现金fixed pay 固定现金fixed allowances 固定津贴variable or incentive pay 不固定现金或奖金deferred pay 延期现金(长期激励)benefits 福利perquisites 额外福利What motivates and what do not?有激励性/没激励性？薪酬构成要素及影响激励性竞争性经济性合法性公平性薪酬制度的原则二.常见的薪酬模式在什么岗位拿什么钱（基于岗位）干多少拿多少（基于绩效）有多大本事拿多少钱（基于技能）在市场上值多少钱就拿多少钱（基于市场）做多长时间拿多少钱（基于年功）三.目前流行的薪酬设计理念1.薪点制2.3P薪酬3.3E薪酬薪点制确定点因素计算点值定级定薪岗位评估3P薪酬营业策略机构设置责任分配远见使命目标职位绩效薪酬个人技能职位说明技能 (知识、技巧和态度)技能差距3E薪酬外部公平External equity3E薪酬个人公平Individual equity内部公平Internal equity公平的三个层次：外部公平性：同一行业或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相等；因为该职务对他们的知识、技能、经验的要求基本相同，他们的贡献也基本相同。内部公平性：同一企业中不同职务的薪酬应正比于各自对企业的贡献，且比值相同，便为公平。个人公平性：同一企业中相同、相似岗位的薪酬应基本相同。四.3E薪酬体系设计外部公平：我来了！Good Bye!乙企业：1501元/月甲企业：1500元/月内部公平：甲岗位工资/甲岗位价值≈乙岗位工资/乙岗位价值 清洁工 总经理？个人公平干同样多的活，为什么他的报酬比我多？太不公平了！以后少干点，反正他拿的比我多，多得多劳嘛！A员工B员工不公平感，抱怨，沮丧，影响工作3E薪资设计流程岗位分析岗位描述岗位测评岗位序列薪酬结构工薪调整支付理念 策略薪酬调查数据 竞争性分析岗位测评 岗位测评：使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性。3E薪酬：岗位测评一般不超过7个因素一般企业所有职位都采用相同因素能广泛地用于大多数岗位相互独立而不重叠能被员工和管理层双方接受易于分辩及评估能清晰划定不同层次选择测评要素的标准：3E:岗位测评3E:岗位测评职位评价系统七因素的比重3E:岗位测评岗位测评因素示例：某服装集团公司岗位评估要素表.doc某服装集团公司岗位评估要素表某服装集团公司岗位评估要素表.doc.doc 3E:岗位测评3E:编制职级图 3E:薪酬调查 定义：薪酬调查是对雇主们所支付的薪资情况进行系统的收集并获得客观数据的过程。 3E:薪酬报告示例3E:市场薪酬数据的运用Q3Policy Line公司定位线Salary Survey工资调查MedianQ1Grade等级3E:工资结构薪酬(货币价值)a: 最高值 maximum worth lineb: 最小值 minimum worth linea-b: 范围宽度或深度 range spread or depthc-d: 重叠 overlape,f,g 中位值 midpointse-f,f-g: 中位值级差 midpoints progression政策线或薪资线Policy Line or Pay Linegacfedb相对岗位价值(例如:级别)级差确认基准：初级岗位占10%－15%中级岗位占20%－25%高级岗位占30%－40%等级宽度确定（Range spr