基于胜任力模型绩效考核体系.docVIP

基于胜任力模型的绩效考核体系建设项目 构建基于胜任力绩效考核体系的目的 落实三公原则：以事实、数据说话，让绩效考核做到公平、公正、公开。 员工层面： 提高组织和员工的绩效能力，实现公司目标。 提高员工培训的有效性、促进员工的职业生涯发展。 公司层面： 为公司招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。 实现企业与员工“共赢”：企业赢得管理与效益，员工则赢得自我的认识、改进与发展。 胜任力与绩效的关系 胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，胜任力与绩效的关系主要有以下两个方面： （1）胜任力与工作的绩效密切相关， 可以用一些被广泛接受的标准来测量， 从而可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发加以改善和提高。 （2）胜任力具有可区分性。外显性胜任力只是个体基本素质的要求，对于特定的职业必不可少，但不足以将绩效优秀者和绩效一般者区分开来；内隐性胜任力难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来。总之，外显性胜任力和内隐性胜任力一起共同决定着个体的具体行为表现。 构建思路 基于胜任力的人力资源绩效管理主要是通过将员工个体目标和组织目标相结合， 不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任力，以提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程。 本项目首先理清公司的绩效目标，然后对关键岗位建立胜任力模型，根据胜任力要素对员工进行能力评估，并以此为依据制定绩效考核体系，包括绩效目标的设定，绩效实施、考核和反馈等。如下图所示：企业 企业绩效目标 员工能力评估 绩效实施和辅导 绩效计划目标 建立岗位胜任力模型 考核结果应用 绩效反馈 绩效考核 构建的具体步骤 确定企业绩效目标。 构建胜任力模型绩效考核系统之前，首先明确企业未来的发展方向，确定公司年度经营目标与计划。 建立关键岗位胜任力模型。 确定企业绩效目标后，结合关键岗位所需的能力特征构建岗位的胜任力模型。主要流程包括定性访谈、定量调研及模型建立。 1) 定性访谈 （1）确定效标和效标群组。（2）实施BEI访谈.运用STAR技术对业绩优异组和业绩一般组分别进行访谈。（3）对言语文本进行内容分析。（4）进行言语文本的编码。根据胜任特征编码框架，对言语文本进行编码。（5）根据数据分析结果提炼出胜任力要素框架。 2) 定量调研 采用问卷对特定职位进行问卷调查，确定的主要信息包括职位目的、职位关系、职位应负责任、工作环境、工作任务的主要特征以及从事该职位工作所必备的知识、技能、能力和其他人格特性的要求。 3) 模型建立 结合定性与定量调研的数据分析结果，确认胜任力指标，定义描述和相应的行为等级水平，建立胜任特征模型。 员工能力评估。 胜任力要素有显性和隐性之分，其所对应的行为表现形式也各不相同。因此在对员工的胜任力进行评估的时候，对于不同维度的胜任力要素，应当采取不同的评测方式。如专业化的考核进行测评，360 度评价法，同时也可以结合被评估者的直接主管的评定来综合进行评估 。 设定员工绩效目标 结合企业绩效目标与部门岗位目标，并同时结合员工个人的能力及职业生涯发展规划，充分运用平衡记分卡和关键业务指标等绩效指标设计技术，遵循 SMART（specific，measurable，attainable，realistic，time-bound）原则，构建合理可行的，包括企业、团队和个人三个层次的绩效指标体系。 绩效的过程监督辅导 设定员工的绩效目标后，除对员工进行正式的、定期的绩效考核之外，平时不定期对员工的工作进展进行持续的监督，在员工发生错误或者目标出现偏差时及时的进行辅导改进和纠正。上下级之间持续进行非正式的、不定期的沟通交流，帮助员工解决工作中遇到的问题和困难，辅导员工主动通过学习来弥补不足，帮助员工释放压力、提升胜任力和实现自我发展。 绩效考核 根据员工的绩效目标，定期对员工进行考核。把员工目前的工作任务完成情况跟设定的目标作对比，测定其绩效。 沟通和反馈。 绩效周期结束后，通过上级和员工之间的绩效考核面谈，将考核结果反馈给员工，同时指出其在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进计划。通过反馈沟通帮助员工发现目标未达成的原因，从而寻找改进的方向和措施。 绩效考核结果应用。 针对绩效考核的结果，可将其应用于以下几个方面： 补充和修正胜任特征模型。 提供员工绩效改善建议 为招募、甄选、晋升、调职、降级提供有效依据。 对员工培训与开发提供依据，通过绩效考核的结果，管理者能够有效地了解到员工的不足与薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供了决策依据，有助于快速提高员工工作能力。 员工潜能评估和职业发展指导。帮助员工进一步明确胜任特征发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划。 为建立公平激励机制提供依据。根据