二章招聘与配置.pptxVIP

第一节 员工素质测评标准体系的构建;;人岗匹配图;二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评 （二）开发性测评 （三）诊断性测评 （四）考核性测评;选拔性测评的特点;选拔性测评的特点;开发性测评;诊断性测评特点;考核性测评——总结性测评;配置性测评——了解;配置性测评——了解;配置性测评——了解;员工素质测评的主要原则;员工素质测评的主要原则;四、员工素质测评量化的主要形式 （一）一次量化与二次量化 一次量化:违纪的次数、出勤的频数、身高、体重、产品数量 具有明显的数量关系，量化后的数据提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，也被称为实质量化 二次量化：间接地定量刻画限定性描述在定量刻画的量化形式;四、员工素质测评量化的主要形式 （一）一次量化与二次量化 一次量化:违纪的次数、出勤的频数、身高、体重、产品数量 具有明显的数量关系，量化后的数据提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，也被称为实质量化 二次量化：对工人降低生产成本的行为，先依据成本意识测评标准，用3 、强烈 2、一般 1 、淡漠，这样对工人成本意识就实现了量化——二次量化三个词进行定性描述素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式(先定性再定量） ;四、员工素质测评的主要形式;四、员工素质测评的主要形式;四、员工素质测评的主要形式;营销人员素质模型量表;五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 1、标准 从标准表示的形式来划分，分为 （1）评语短句式 （2）设问提示式 （3）方向指示式 从测评指标操作的方式来划分，则分为 （1）测定式 （2）评定式 2、标度 （1）量词式标度 （2）等级式标度 （3）数量式标度 （4）定义式标度 （5）综合式标度 。;标记;例如;（二）测评标准体系的构成 1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 a、身体素质 b、心理素质 （2）行为环境要素 （3）工作绩效要素 2、测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容（2）测评目???（3）测评指标 （三）测评标准体系的类型 1、效标参照性标准体系 2、常模参照性指标体系;六、品德测评法 （一）FRC品德测评法 （二）问卷法 （三）投射技术 1、测评目的的隐藏性 2、内容的非结构性与开放性 3、反应的自由性 七、知识测评 1、知识 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价 ;八、能力测评 （一）一般能力测评 （二）特殊能力测评 （三）创造力测评 （四）学习能力测评;第二节 面试的组织与实施;一、面试的基本程序 （一）面试的内涵 特点：1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序进行的 5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 ;（二）面试的类型 1、根据面试的标准化程度，可分为 （1）结构化面试（2）非结构化面试（3）半结构化面试 2、根据面试实施的方式，可分为 （1）单独面试 （2）小组面试 3、根据面试的进程，可分为 （1）一次性面试（2）分阶段面试 4、根据面试题目的内容，可分为 （1）情景性面试（2）经验性面试;（三）面试的发展趋势 1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展;二、结构化面试的组织与实施 （一）结构化面试问题的类型 1、背景性问题 2、知识性问题 3、思维性问题 4、经验性问题 5、情境性问题 6、压力性问题 7、行为性问题;（二）行为描述面试的内涵 1、行为描述面试的实质 （1）用过去的行为预测未来的行为 （2）识别关键性的工作要求 （3）探测行为样本 2、行为描述面试的假设前提 （1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为 （2）说和做是截然不同的两码事 3、行为描述面试的要素 （1）情境（situation）（2）目标（target） （3）行动（action） （4）结果（result）;三、群体决策法的组织与实施 1、决策人员的来源广泛 2、决策人员不唯一 3、群体决策法运用了运筹学群体据测法的原 理，提高了招聘决策的科学性与有效性;第三节 无领导小组讨论的组织与实施;一、无领导小组讨论的操作流程 （一）评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 评价中心的主要作用是 1、用于选