资料培训评估实施细则.doc

课件 员工培训评估实施细则 总则 为了对培训项目进程实现有效控制，验证培训项目的作用与效果，以便改进培训质量，帮助受训人员提高知识应用能力，按照《员工培训管理办法》（以下简称《办法》）要求，结合公司实际，制定本细则。 培训评估作为学习循环周期的一部分，促使受训人员认真思考所学内容，帮助组织管理人员确认未来培训与开发需求。 培训评估是指公司组织的对培训项目、培训过程和效果进行评价。 《办法》所指培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。 集团各部门及各直管单位员工培训效果评估管理适用本细则。 集团公司培训评估工作由企业文化与培训处归口管理，各部门和各直管单位负责本部的培训。 管理原则 实施原则 多维度、多层次、多方法原则。对培训项目进行效果评估，应根据培训类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。 客观公正原则。效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。 科学规范原则。效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。 培训项目分类及培训效果评估层次划分 按照《办法》规定，根据员工培训项目的内容及培训目标可分为观念类培训、知识类培训、技术业务技能类培训和管理技能类培训等四类。如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要目标确定类别。 培训项目分类标准如下： （一）观念类培训：培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容，属于“情感领域”的培训。旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。 （二）知识类培训：培训内容主要为专业知识、综合类知识等，属于“认知领域的培训”。旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。 （三）业务技能类培训：属于“动作技能领域的培训”。旨在使学员熟悉和掌握与技术业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。 （四）管理技能类培训：培训内容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，亦属于“动作技能领域的培训”。旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。 根据培训评估的逐级深入程度，将培训评估分为四个级别：一级评估：反应层评估；二级评估：学习层评估；三级评估：行为层评估；四级评估：结果层评估。 不同培训评估级别的主要目的、涉及的主要问题如下表所示： 评估级别 主要目的 涉及的主要问题 一级评估：反应层评估 衡量受训者对培训项目的评价。 受训者对该培训课程的认可? 课程对学员自身有用否？ 学员对培训讲师及培训设施等有何意见？ 学员课堂反应是否积极主动？ 二级评估：学习层评估 衡量受训者对原理、事实、技术和技能的获取程度。 检查学员的学习结果受训者在培训项目中学到了什么? 培训前后，受训者知识及技能方面有多大程度的提高？ 三级评估：行为层评估 衡量受训者在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度。 衡量培训前后的工作表现受训者在学习的基础上有没有行为改变? 受训者在工作中是否用到培训所学到的知识？ 四级评估：结果层评估 衡量公司经营业绩的变化。 行为的改变对组织的影响是不是积极的? 组织是否因为培训而经营的更顺心更好？ 员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度等指标的变化 评估流程和要求 培训评估流程： 制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。 培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查和收集培训效果评估数据。培训师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评估工作。 培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。 培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交企业文化与培训处，并反馈至相关人员。培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。 培训评估完成后，培训组织者将培训效果评估的有关资料移交企业文化与培训处档案管理人员。 培训组织者根据培训项目的类型，确定相应的评估层次： （一）观念类培训进行反应层和学习层评估； （二）知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估； （三）业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估； （四）管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。 （五）也可根据公司实际状况，综合考虑各种因素，采用下表评估方式。 培训类型 一级评估 二级评估 三级评估 四级评估 新