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9.3.3绩优薪资计划 绩优薪资是根据职工的个人绩效而增发的奖励性薪水。 绩优薪资计划有： 1）传统的绩优薪资计划 2）一次结清的绩优薪资计划 经理人员的管理能力和敬业精神在很大程度上决定着企业是繁荣还是衰败，因此，为经理人员提供优厚的薪酬是十分重要的。吸引和留住最优秀的经理人员，并使他们为企业做出贡献的关键在于企业为他们制定适当的奖励计划。 9.4经理人员的奖励计划 在决定经理人员的薪酬时，企业一般倾向于把高层经理人员的收入增长与企业的整体绩效联系在一起。对于中层经理人员的薪酬，企业倾向于将企业的整体绩效、市场占有率和内部因素结合在一起考虑。对于主管，他们的薪水通常根据市场占有率、内部薪资关系和个人绩效来决定。 9.4.1经理人员的工作性质与薪酬 经理人员的薪酬由基本薪水、短期奖励、长期奖励、福利和津贴等构成。 1）基本薪水 2）短期奖励 3）长期奖励 4）福利和津贴 9.4.2经理人员的薪酬类型 集体奖励计划是当企业增加利润或降低成本时给予全体职工的额外薪酬。采用集体奖励计划时，职工的奖金并不取决于其个人工作表现，而取决于职工集体增加的产量、利润或节约的成本。集体奖励计划包括利润分享计划、收益分享计划、雇员持股计划和风险工资计划。 9.5集体奖励计划 指以盈利的增减衡量企业绩效，超过目标利润的部分在企业全体职工之间进行分配的一种奖励形式。企业采用利润分享计划的主要目的是激发职工付出更大努力和更有合作精神。 利润分享计划有： 1）现期支付计划 2）延期支付计划 3）混合支付计划 9.5.1利润分享计划 指将企业在本期生产中节约的成本或者节约的人工成本与上期的相同指标进行比较，按事先确定的比例将节约额度在企业职工之间进行分配的激励形式。收益分享计划鼓励职工努力提高效率、减少工时和节省原材料，使职工从节约中获得奖金。 9.5.2收益分享计划 职工持股计划是企业提供普通股股票给职工的一种集体奖励计划。通常的做法是，由企业把其一部分股票或可以购买等量股票的现金，交给一个信托委员会，由该委员会为职工购买一定数额的企业股票，其数额通常依据职工年薪酬总额的一定比例确定（一般不超过15%）。委员会把股票存入职工的个人账户，在职工退休时发给他们。 9.5.3职工持股计划 风险工资计划的特点是每个职工都领取风险工资，即将工资同企业经济目标的完成水平挂钩。例如，将职工底薪的5%作为风险工资，如果企业的经济目标完成了，职工就能拿到这5%的工资，否则，就拿不到这5%的工资。 9.5.4风险工资计划 奖励计划失败有以下几种原因： （1）奖励标准不公平或不恰当。标准太高或无法实现是计划失败的主要原因。 （2）职工对管理当局缺乏信任。职工担心因绩效长期超过标准，企业会改变或提高奖励标准。职工对制定政策的管理当局缺乏信任。 （3）群体规范的限制和他人施加的压力。如果群体认为奖励计划是公平的，它会将分散的力量有效地组织起来提高生产效率。相反，如果群体认为奖励计划不公平，它会通过说服、排斥和惩罚等方式降低生产效率。 （4）职工不理解奖励计划。奖励计划过于复杂，或者管理当局没有以容易让人理解的方式与职工沟通。 9.5.5奖励计划为什么失败 奖励计划的成功实施需遵循如下原则： （1）奖励计划应将职工的薪酬与他们的绩效直接挂钩。 （2）奖励计划应易于为职工所理解，易于他们计算自己应得的薪酬。 （3）奖励标准应被职工认为是公平的，是明确具体的，经过努力是可以达到的。 （4）确保标准得到执行，要把设置的标准看做是与职工订立的合约，认真遵守。工资率的下降应该是奖励计划长期实施的必然结果。 （5）保障基本收入，要让职工知道即使绩效下降也会得到有保障的基本工资。 福利是企业为职工提供的除薪资与奖金之外的物质待遇。福利属于间接经济薪酬，具有选择方案多和涉及大量法律规定两个主要特点。 9.6福利 福利不具有激励作用，而是一种保健因素。如果提供的福利不足，职工会对企业不满；如果提供的福利充足，职工的不满情绪会得到缓解，但不会促使他们努力工作。 9.6.1福利的作用 福利形式繁多，根据是否为法律要求，可以把福利分为法定福利与企业福利两部分。 1）法定福利。法定福利的主要部分是国家规定的强制性社会保险。 中国的社会保险项目有以下五种： （1）养老保险。 （2）医疗保险。 （3）失业保险。 （4）工伤保险。 （5）生育保险。 2）企业福利 企业提供的福利包括企业的补充养老保险计划、补充医疗保险计划、企业为职工投保的各种商业保险等。 9.6.2福利的类型 企业在设计福利时应该考虑的问题有： 提供什么福利？ 为什么提供？ 向谁提供福利？ 提供多少？ 谁来承担福利成本？ 9.6.3企业福利的设计 传统福利是固定的，弹性福利是灵活的。它有两种主要形式。第一种形式是企业