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交互式培训 目 录 第一部分:人类学习者 第一章 学习并非易事 第二章 对一些“熟悉的术语”进行说明 基本词汇 两个关键原则:培训师的“修炼秘笈” 现场培训和借助远程技术手段效果是相同的 第三章 人类学习者 什么是学习 我们怎样学习:感知、过滤和记忆 长期记忆:时效和容量 对于学习者和培训师来说,这意味着什么 第二部分:优秀培训师须知 第四章 让学习者学有所成 不同类型知识:陈述性知识和程序性知识 学习支持的关键要素 能力、知识背景和动机 第五章 成年人的学习原则 受欢迎的课程和不受欢迎的课程 成人学习的四大关键原则 成人学习原则的底线 第六章 设计出色的培训项目的五步模型 六大通用原则 将培训内容结构化的通用模型 培训课程计划表 培训课程提纲 应用五步模型对现有培训进行改进 五步模型的终极回顾 第七章 帮助学习者记忆 元认知:学习的“主管” 认知策略:如何学得更快、更好、付出更少 第三部分:学以致用 第八章 培训方法以及各种学习活动 四种主要培训方法 25项培训活动 第九章 测试与考试的区别 测试与考试 怎样设计测试 第十章 是与非 学习的底线 “是”与“非” 第十一章 总结 回顾 思考 1.1 学习并非易事 □有人懂得我不懂的知识,当他们向我解释和描述这些知识的时候 □我观察别人演示的时候 □别人告诉我事物原理的时候 □我为了组织而研究的时候 □呈现给我的知识按照其内容的逻辑顺序进行组织的时候 □有人懂得我不懂的知识,当我和他们对话或讨论的时候 □我参与演示并进行尝试的时候 □我自己探索事物原理的时候 □我为了自己而研究的时候 □呈现给我的知识按照我的学习方式的逻辑顺序进行组织的时候 我在什么时候学得更好: A栏 B栏 人们在自己学习和帮助别人学习的时候采取的做法是截然相反的! 在培训中,有很多符合传统但不符合事实的看法和误导行为,虽然出于好意,却阻碍了有效的学习! 1.2 对一些“熟悉的术语”进行说明 改变学习者,使其做出反应 超越所学范围,自己总结经验,举一反三 建立整体性的心智模型和价值体系,涵盖范围更广,时间更长 学习是变化的过程。培训、指导、教育的目的就是让人们学到东西。 基本词汇: 两个关键原则 1.2 对一些“熟悉的术语”进行说明 本书的“秘籍”和观点的核心 1.2 对一些“熟悉的术语”进行说明 假设你是一位会计师,将要主持一个培训课程,参加者是一些技术员,他们最近刚晋升为经理。你的任务是向这些非金融专业出身的人讲授现金流管理方面的知识。那么,你将如何做准备呢? A B 收集有关现金流管理的资料,阅读包含关键概念和术语的资料。 按照逻辑顺序创建内容大纲,以便确保授课内容涵盖所有重点。 钻研并预演授课内容,从而使课堂讲解听上去更可信,并且有能力回答学习者提出的授课内容范围里的问题。 总结有关现金流的概念及其运作流程的信息和练习,检验授课内容是否准确并表达到位。 收集学习者在工作中可能遇到的与现金流有关的内容,以及符合其专业背景和经验的现金流管理信息。 调查并确认学习者担任经理后遇到的涉及现金流的问题,把他们对现金流管理方面的期待列成清单。 通过符合实际情况的事例和工具帮助学习者获得足够的能力。 总结学习者如果在现金流管理方面做得出色会带来哪些益处。 倾向于灌输和传播知识,重心是培训师 关注学习者的需要、担心、愿望、恐惧、困难以及特点,倾向于培训与改变,重心是学习者 1.2 对一些“熟悉的术语”进行说明 假设你需要给一组技术员讲解检测某个问题的全新方法,那么你希望学员们通过培训后能够-------- A B 了解这个新方法 正确地进行工作 以内容为基础 以绩效为基础, 能够灵活地根据实际情况采取行动 以绩效为基础 1.3 人类学习者 什么是学习?学习是一种改变,是一种适应新信息的能力。 课程1:培训结束后,受训者一想起培训师是如何向他们介绍新产品的,就忍俊不住。他们认为培训师机智风趣,课程设计非常有趣,很长一段时间都忘不了他。 课程2:培训结束后,受训者带回去很多产品手册,他们认为不久就得跟很多新产品打交道了。 课程3:培训结束后,受训者能够安排部署新产品并能将它们销售给客户。 受训者记住了一位风趣的培训师 受训者对新产品的数量印象深刻 受训者有能力完成培训前无法做到的两件事:1、安排部署新产品;2、销售新产品给客户 下面是三堂培训课程的结束,在你看来,哪一种最成功? 1.3 人类学习者 我们怎样学习:感知、过滤、记忆 味觉 1.0% 触觉 1.5% 嗅觉 3.5% 听觉 11% 视觉 83% 感知、过滤、记忆:感官是我们信息输入的来源。请根据五种感觉名称,估计每种感觉对信息的收集能力 人类的五种感觉是学习内容输入大脑的端口。学习者越是按照有组织、有意义的逻辑顺序进行感觉,
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