管理学 第06章 领导与激励.ppt

6.2.2 主要激励理论 6.2 激励 (6.4—6.6) 一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现 内部尊重因素，如自尊，自主和成就 外部尊重因素，如地位，认可和关注 包括爱、归属、接纳和友谊 包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要 保护自己免受生理和心理伤害的需要 马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论 较低层次的需要 较高层次的需要 管理者：需要知道个体现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这层及更高层次的需要！ 从最底层生理需要开始 顺着需要层次的阶梯前进 当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要 那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用 马斯洛的需要层次理论 需要层次 激励 管理策略 生理 工资、工作环境、各种福利 待遇、工作时间、住房等福利 安全 职业保障、意外事故的防止 雇佣保证、退休金制度、意外保险 社会 友谊、团体的接纳 组织的认同 利润分配、互助金、教育培训制度、团体活动计划 尊重 地位、权力、责任 与他人工资的相对高低 人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度、员工参与制度 自我实现 能发展个人特长的组织 具有挑战性的工作 提案制度、员工职业生涯发展计划 阿尔德弗的ERG理论 Growth 成长 Relatedness 相互关系 Existence 生存 与Maslow 观点的比较 相同： “满足前进”律 “愿望加强”律 不同： 多种需要同时存在 “受挫回归”律 赫兹伯格的双因素理论 激励——保健因素 内部因素与工作满意有关—激励因素 外部因素与工作不满意有关—保健因素 两类因素相互独立 导致工作满意的因素与不满意的因素相互独立，而且差异很大 对于管理者的意义 消除不满意因素只能给工作场所带来和平，而未必具有动机 要想激励员工努力工作，必须注重激励因素 基本观点：一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力 弗隆的期望理论 激励公式： F ＝ V × E F —— 激励强度（Motive Force） V —— 目标效价（Value） E —— 期望值（Expectancy） 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 2 3 1 讨论： 为什么许多员工不受激励，只求得过且过？ 弗隆的期望理论 激励公式： F ＝ V × E F —— 激励强度（Motive Force） V —— 目标效价（Value） E —— 期望值（Expectancy） 管理者应努力开发员工的才能，并采用正确的领导方式 努力—绩效联系 管理者应公正无私，让贡献大的员工得到相应的回报 绩效—奖赏联系 管理者应弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立激励方法 吸引力 思考： 期望理论在管理中如何应用？ 基本观点：一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 2 3 1 透视案例：邻居决定的幸福？ 去年的这个时候，苏菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区，人们出入皆有车。可是不久，苏菲又要搬出富人区。缘由是：要想心情好，千万别和富人住在一起！ 苏菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起眼的人其实身价了得。 有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里带了块地毯，价值8000元。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。 苏菲本来觉得自己过得不错了，老公也事业有成，不曾想，搬到所谓富人区，良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。 透视案例：邻居决定的幸福？ 研究报告：与富人住在一起，会引发失望情绪，而且会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活水平”导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程度成反比，如果你被富有的邻居包围着，你就会感觉不幸福。 科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福”。发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点：他们的收入和生活方式比不上邻居，感到处处不如人，觉得郁闷。 人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就是说，你幸不幸福，快不快乐，很大程度上还由他们决定。 公平感在激励中的作用不容忽视！ 亚当斯的公平理论 基本观点 对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响 员工会把自己的产出投入比与其他人的进行比较?公平秤：委屈感/负疚感?前者更为敏感、普遍而重要 员工当感到不公平时采取的措施 改变自己的投入 ?不再那么努力 改变自己的产出 ?降低质量 改变自我认知 ?我不是与别人一样，而是比其他人更努力 改变对其他人的看法 ?别人工作没有我努力 选择另一个不同