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有效的面试必须关注的3 个因素 也许每个面试都会有差异，因为每个人都有差异；也许每个岗位的要 求都有所不同，但是一个合格的面试官在做岀选择的时候，一定会被 这3 个因素所影响。 创业公司的面试主要看什么? 面试官在任何一个面试的过程中，随时都在捕捉候选人的一些信息， 并且以这些信息作为自己判断的依据，进而决定是否给这位候选人 offer。 这些信息的来源包括候选人的简历、与面试官的沟通。 也许每个面试都会有差异，因为每个人都有差异；也许每个岗位的要 求都有所不同，但是一个合格的面试官在做岀选择的时候，一定正在 将下面这些捕捉到的因素放入大脑进行判断。 第一类因素：经验 第一类需要把握的信息是候选人过往的工作经验和能力。 面试官可以在对候选人的简历审阅的过程中，与候选人的沟通交流中, 衡量他们过去的经验和能力,并判断他们的经验和能力跟目前所招募的 岗位是否匹配。 第二类信息：学习能力 第二类信息是衡量候选人的成长性，即候选人是否聪明,是否具备学习 能力。 当候选人确定加入公司并从事一些新的行业或者领域的时候,他能否快 速适应学习和成长,这是一个合格的、优秀的面试官会考察候选人的第 二个方面的能力。 这对于那些所处行业发展速度比较快的公司,尤为重要。未来都是未知 的，一名好的员工需要具备对未来的适应和创新能力。 第三类信息：文化契合度 第三类信息是候选人的文化价值观跟招聘团队的契合程度。 这一点可能很多面试官都会忽略。 但是,我想提醒大家的是,这方面的作用现在显得越来越重要。特别是 当职场人群以“90 后”或者“00 后”为代表时,这种契合度有时候甚 至会超越工作内容本身。 任何一个面试官在面试候选人的过程当中,都是从这3 个不同的方面和 内容去捕捉信息，并以此作为自己用人决策的依据。不过，这3 个大 的模块之间的比例并不是完全均等的。而且，随着时间、行业、公司 的变化，这3 个部分的比例也会发生相应的变化。 在20 世纪80 年代到90 年代期间，企业在招人的时候最看重的一点是 经验。面试的过程中一定会关注这个候选人在这个职位上有没有经 验。 我们之所以这么看重经验,是因为在20 世纪产业、行业的变化是比较 缓慢的，一个工种或者一个岗位的工作内容可能在3 到5 年甚至5 到 10 年都不会发生变化。 如果面试者在之前那家公司做过这份工作，那就意味着他在新的公司 里做同样的工作时可以得心应手。所以，面试官赋予候选人工作经验 的关注度比重会达到70%甚至更高。 那么相对地，面试官对第二方面学习能力的关注比例可能相对比较 少，仅有30%到40%。至于文化契合度,我们则关注的就更少了，因为 在过去，个体是完全依附于组织和企业的,人们都具有很高的敬业度和 职业尊崇度。 今天，随着时代的进步和互联网等高科技的飞速发展，这3 个比重也 在相应地变化。 第一个明显的变化就是：第一个模块“经验”的价值在降低。 虽然经验在这个时代同样十分重要，但是它在3 个模块之中的比重却 明显降低了。这是因为企业随着自身的发展势必发生各种变化，甚至 这个企业本身有可能就是个旨在创新的企业，或是一个崭新的创业企 业。 所以，富有经验的候选人进入企业后，随着新的产品和新的业务的出 现，他势必将处于一个新的环境。这导致他过去的经验可能仅在一段 有限的时间里有效，因此经验能够发挥作用的地方也变得有所局限。 尽管经验还是有一定的重要性，但它的重要性却大打折扣，它所占的 比重可能从过去的70%降到了今天的40%到50%。 与此相对应，第二个模块“学习能力”的地位自然得到了提升。 因为我们每天都在面对不断更新的行业和领域，我们在招人时必须考 察候选人有没有优秀的学习能力，有没有不断掌握新技术和新知识的 能力。 以人工智能为例：人工智能时代要求人们不断地接触最前沿的技术， 不断地提升和改进思想，所以持续学习的能力是必须要具备的。 第三模块“跟团队文化的契合度”的比重也在增加。 企业更关注候选人和公司价值观的契合程度。而个体，特别是90 后人 群会很在乎自己对这份工作的兴趣，自己和公司的文化价值观是不是 契合。 如果二者完美契合，那么他会在公司承担更多的工作并充满激情地付 出和奉献。但如果二者相抵触，他们则可能不会在这个公司有更多的 作为。 除了行业和时间的差别之外，面试官针对不同层级的候选人，面试过 程中对这3 个因素的关注比例也会有所不同。对于基层的员工，能力 经验的比例需要关注,学习能力同样也很重要。 而对于高层来说，通常经验和能力都不会存在大问题，因为这么多年 的职业经历，确保了能力在