第六周人力资源管理.pptxVIP

林业经济管理学;上周内容回顾：;猎人和猎狗的故事;猎人一想，猎狗说得在理呀。于是他决定，凡捕到一只野兔，奖赏猎狗一根骨头。这一招果然见效，猎狗捕获的野兔量大增。猎人又发现捕获的野兔大多是小兔子，猎人不解的问猎狗。猎狗答到：主人行赏，不论野兔的大小，均是一根骨头，而小兔子又比大兔子较容易捕到，所以捕小兔子多些。;猎人准备改变分配办法：所捕兔子按重量分配骨头。果然，所捕兔子的数量和重量都多起来。（经济责任制、计件工资的刺激作用。） 又过了一段时间，猎人又发现，有一些很能干的猎狗的捕兔量少了一些。猎人又问猎狗原因。猎狗说：我们发现捕获的猎物越多，消耗的体力也越多，而我们多捕了猎物骨头也吃不完。所以我们要注意保护身体，慢慢的捕猎。猎人又修改了规定：凡捕获猎物超过一定数量的猎狗，将授予“捕猎能手”称号，年老以后，将有一定的骨头保证供应。这样所有的猎狗又都尽力捕猎，捕到的兔子又多了起来 ;;二、适当的考核、分配与激励。 　　整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量，即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满。然而考虑了兔子的长期利益，直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即是前一阵子闹腾得比较凶的员工持股分配方法，堪称分配制度一大创举，既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性，又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为呢？ 　　考核的目的有很多，多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大，更能发挥作用。因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。 　　分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达致内外公平，对外具有 竞争力才可能找到比较适合的人员。当然激励并不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的。;一、人力资源绩效的考评;为什么要进行绩效考评;为什么要进行绩效考评;绩效考评四要素;;二、激励及激励因素;案例;思考： ;李总采用的激励方式：使用单一的物质激励，即加薪、升职;激励失败的原因： 使用单一的激励方式（加薪、升职）去对待所有员工，没有深入了解不同员工的具体需要而采取相应的激励措施。;“无薪”激励;具体措施 ; 3.适当授权 对于工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题的人可以适当授权。 ;体现的激励理论：;;赫兹伯格——双因素理论;激励因素: 能对工作带来积极态度，较多满意感和激励作用的因素多为工作内容/工作本身方面的因素，叫做激励因素， 例如：成就感、同事认可，上司赏识，更多职责，更大成长空间等。 保健因素: 能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素。 例如：公司政策，管理措施，监督，人际关系，工作条件，工资福利等。 ;三、薪酬激励计划的类型;（一）、企业常用模式：简单绩效加薪;白沙企业的绩效加薪操作示例：;（二)、变动薪金;案例：沃尔玛的利润分享计划;2、收益分享计划;（三）产权收益;1、、员工持股：从劳动者走向所有者;案例：金地集团;2、MBO：管理价值资本化;案例：宇通股份;案例：美的;3、股票期权：国际上最普遍的激励模式;什么是股票期权;股票期权的流行; A企业原来是一家以出口为主的大型肉制品企业，近年开始做国内市场，未来3年的目标是做到行业前列。B市是A企业所在省的省会城市，消费潜力大、辐射能力强，而且企业特别看重本企业在省内的影响力，因此，B市被列为A企业的战略性市场，在那里设立了第一个销售办事处，统一管理除公司总部所在地区以外的所有省内市场。由于当时市场问题没这么多， 管理者认为最大限度地提高销量是中心工作，要解决的主要是销售人员的积极性问题，因此在设计绩效考核方案时偏重的是“绩”，即工作结果。;考核体系要点如下： 销售人员全部收入;存在的主要问题：;调整后：;注意的问题：;薪酬激励案例——星巴克;;报酬激励计划;;股票投资计划;