绩效考核指标体系.pptxVIP

一、绩效评价指标的概念及构成;Example of performance index;指标名称;评价尺度;3.数量式评价尺度（quantity）。是用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。它有离散型与连续区间型两种。;注：数量式评价尺度最能够精确描述状态的考核指标，被广泛使用在生产、营销、成本质量等管理领域。;**基准点：本质上是我们所预期的标准水平的位置，处于评价尺度的中央，向上和向下均有运动的空间。; 在设定标准的时候，首先要确定基准值，如果我们的考评体制是五层次的话，那么处于中间层次的标准就应当视为基准，也就是在正常情况下多数人员都可以达到的水平，如图所示。 确定基准指标值示例;基准标准实例;定量指标评价标准 加减分法: 采用加减分的方式确定指标标准，一般适用于目标任务比较明确，技术比较稳定，同时鼓励员工在一定范围内做出更多贡献的情况。 定量指标标准设定示例(一);规定范围法: 经过数据分析和测算后，考核双方就标准达成的约定来进行评价 定量指标标准设定示例;基准标准与卓越标准;4.定义式评价尺度（definition）。;二、对绩效评价指标的基本要求;三、绩效评价指标的分类;2、软指标和硬指标;3、“特质、行为、结果“三类绩效评价指标;;胜任力评价体系; 素质是个体完成任务、取得绩效及继续发展的前提。 ;素质与绩效 ;胜任力模型;;某公司对市场人员和技术人员素质重要程度的排序 ;Mcber公司创造的包括有21个核心素质要素的素质库: ;企业一般管理岗位的素质模型：;酒店高层管理人员的8大类素质： ;案例训练;3、“特质、行为、结果“三类绩效评价指标;;任职资格管理的两个重点就是能力管理和行为管理。;行为标准是由行为模块细分为行为要项而产生的，绩效考核中的行为指标就是源于行为要项。;案 例;3、“特质、行为、结果“三类绩效评价指标;第二节 如何设计绩效评价指标体系;;;;;eg. 设定关键绩效指标:以工作分析为例;工具:客户关系示图 ;例：建立评估指标（秘书）;;使用客户关系示图的方式来界定工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是： 首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他??体和团队联系起来，增强每个个体或团队的客户服务意识。 其次，能够使我们更加清晰地看到个体或团队对整个组织的贡献。 再次，这种直观的方式使我们全面地了解个体或团队的工作产出，不易产生大的遗漏。;;;（一）设计绩效评价指标库;1、依据部门承担责任的不同建立绩效考核指标体系——组织结构分解法；;1、依据部门承担责任的不同建立绩效考核指标体系——经营流程分解法；;（1）按照 员工在企业中承担的责任不同，划分为3－4个层次，建立适应不同层次的绩效管理体系;eg. 职层划分范例;eg. 依据职层建立的绩效评价指标体系;管理类;eg 依据职类划分建立的绩效评价指标体系;（二）针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标;1、 标杆基准法选择绩效考核指标 eg 标杆基准法示例;标杆基准的分类;2、成功关键分析法（略）;;业务价值树分析;案例：C集团A公司绩效考核指标体系;;影响A公司扩张战略展开的因素分析; 以平衡计分卡法为基础，我们可以得到各具体策略目标的内在逻辑结构一因果关系链： G集团A公司策略目标关系示例;;财务策略目标 收入的增长与收入结 构的改善;;1、中高层管理者的绩效目标;2 、 基层专业人员绩效指标 ＊来源于职位应负责任，体现对业务管理流程的技持，对部门管理的贡献。 ＊来源于由战略层层分解的部门目标，体现对业务执行流程的技持，对流程终点的贡献。;;岗位KPI的确定 岗位KPI确定流程;;（三）确定不同指标的权重;指标权重确定的关键点;权值因子判断表法;表 权值因子判断表示例;表 ：权值统计计算表示例;审核绩效指标;设定绩效指标常见问题及解决方法 ;设定绩效指标常见问题及解决方法