人力资源管理课程报告.doc

《人力资源管理》课程报告 学生姓名： 学 号： 院 系： 专业班级： 任课教师： 2016—2017年度第一学期 一、课程简介 二、课程知识回顾 人力资源管理课程总共为十一章。 第一章为概述，讲述了什么是人力资源（指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织所利用的体力和脑力的总和。）、什么是人力资本（指劳动者身上所具备的两种能力）、人力资源与人力资本的关系（两者都是以人的基础而产生的概念、研究对象都是人所具有的智力和体力、都在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的；但是，它们两者在社会财富和社会价值的关系上、研究问题的角度和关注的重点以及计量方式上有着不同。）、人力资源的性质、人力资源管理的概述（指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工积极性，充分发挥员工的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。）、人力资源管理的四大功能（选、用、育、留）以及人力资源管理的六大模块、人力资源管理的发展以及战略性人力资源管理。 第二章为人力资源管理的理论基础。第一节为X-Y理论（X理论、Y理论）、四种人性假设（经济人假设、社会人假设、自我实现假设、复杂人假设以及情感人假设。）。第二节为激励理论，包含内容型激励理论（需求层次理论、ERG理论、双因素理论和成就需求理论）、过程型激励理论（期望理论、公平理论）、行为改造型激励理论（目标设置理论、强化理论、挫败理论和归因理论）。 第三节为人力资源管理环境，主要从企业内部与外部社会环境来分析。 第三章为人力资源管理的组织基础。讲述了企业文化、组织结构以及人力资源管理者和人力资源管理部门。 第四章为职位分析和胜任素质模型。第一节为职位分析的概述，提出了基本问题，分别为职位是什么与谁适合这项工作。第二节为职位分析的具体措施，其中最重要的是职位分析的步骤（主要由准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。）、职位分析的方法（定性的办法含有访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术工作日志法以及工作实践法；定量的办法含有职位分析法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O*NET系统、职位分析法、弗莱希曼职位分析系统以及职位分析计划表）。第三节为职位说明书的编写。第四节介绍的是胜任素质模型，又称冰山模型，其中胜任素质包含六方面，主要分为外显的（知识和技能）和外显的（社会角色、自我概念、特质和动机。） 从第五章开始，主要通过人力资源管理的六大模块来讲述什么是人力资源管理。 第五章为人力资源规划。第一节为什么是人力资源规划、人力资源规划的内容、人力资源规划的分类以及人力资源规划的意义和作用、人力资源规划管里与其他职能的关系以及人力资源规划的程序，总体描述什么是人力资源规划。第二节主要讲述的人力资源需求、供给的预测和平衡，分为人力资源需求预测及方法（定性方法为经验预测法、德尔非法和趋势预测法；定量预测为回归分析法与工作负荷法）、人力资源供给分析及其方法（供给分析分为内部供给分析与外部供给分析，供给预测的方法有技能清单、人员替换、人力资源水池模型以及马尔科夫模型）以及人力资源供需平衡的判断与解决方法。 第六章为员工招聘。第一节主要是讲述了什么是员工招聘，包含招聘活动必须达到6R的基本目标、招聘工作的意义（分为员工招聘的基础工作与人力资源规划和工作分析）、影响招聘的因素、招聘的原则（因事择人的原则、能级对应的原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持“宁缺毋滥”原则）、招聘工作与人力资源管理活动的关系、招聘工作的程序。第二节主要讲述的是招聘的渠道、方法以及措施，分为内部招聘（工作公告法与档案记录法）与外部招聘（广告、校园招聘、熟人推荐、公共服务机构、猎头公司以及网络）。第三节主要讲述员工甄选，包含员工甄选的含义、原则（因事择人，知事识人、任人唯贤，知人善用、公平竞争，择优录用、严爱相济，直到帮助）、标准、程序、工具（面试、评价中心、心理测试）。 第七章为职业生涯规划与管理。 第八章为培训与开发。第一节主要通过培训开发的含义（立足现在语着眼未来）、意义、原则（服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、讲究实效的原则和效益原则）、分类、与人力资源管理其他职能的关系以及新趋势来讲述什么是培训与开发。第二节主要讲述培训与开发的具体措施，分为培训需求分析（组织分析、任务分析、人员分析）、培训设计、培训实施、培训转化、培训评估和反馈。第三节讲述培训与开发的主要方法，分为在岗培训（个别指导法、辅导培训和工作实践体验）与脱产培训（授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、