销售人员薪酬与绩效设计思路.pdf

销售人员薪酬设计思路 在销售类岗位薪酬体系设计时有一个基本原则， 不考虑高管和中层管理岗位，销售岗 位的薪酬体系在公司内部一般是弹性最高的。 销售岗位薪酬体系设计目的很清楚，就是用机制激发销售人员的个人能动性，促进各 项销售目标的实现。 销售岗位的薪酬体系和考核机制是最应该花时间花心思去研究的。在我所接触的企业 里，都有一个基本一致的现象， 就是怕麻烦的心态， 销售人员的薪酬体系过于简略，缺乏激 励性或激励性不能持久 ，还有的薪酬体系与考核机制不匹配，更有的企业存在较大的漏洞， 存在超发奖金的可能。 1、销售岗位薪酬水平和薪酬体系弹性的结合应用 研究销售岗位薪酬体系，首先要研究一下销售岗位的薪酬水平策略与薪酬体系弹性策 略的结合应用。让我们看下边的图： （销售岗位薪酬水平与薪酬体系关系图） 我们分析图中 ABCD四个区域会发现一个基本问题，销售岗位薪酬水平和薪酬体系的应 用与企业产品销售难度和岗位对个人素质能力要求有关系。 企业产品销售难度越高， 销售人 员的薪酬体系弹性应该越大； 企业对销售人员个人能力素质要求越高， 越应该采用高薪酬水 平。 首先让我们结合跨行业企业特点进行分析，在不同行业上图中 ABCD四个区域的特点： A 区域：企业产品很好销售，销售人员基本不用出门去找客户推销，坐等顾客上门就可 以。另外，企业对销售人员的要求并不高，不需要很高的学历或很高的能力。这样一描述， 很容易联想到的企业就是商场的销售人员 驻店导购，或者麦当劳的点餐员，或者具有垄 断资源或垄断竞争优势的企业石油、煤炭、电力等。为了形象记忆，我给 A 区域起个名字： 看家狗， 没有任何贬义啊。 这种企业销售人员自然是较低的薪酬水平， 薪酬体系弹性也比较 小，再努力工作，工资也不会有多大的增长。 B 区域：有一类企业使用大量广告进行产品宣传，经销商、顾客会主动找到销售人员要 求做企业代理或购买产品， 销售人员根本不用上门推销或即便上门推销也是很简单事情。 另 外企业品牌知名度高， 注意对外形象， 所以对销售人员个人要求非常高， 比如知名高校毕业， 良好的形象， 谈吐气质优秀等等。 这样的描述很容易让我们联系到宝洁公司。 为了形象记忆， 我给 B 区起个名字：宠物狗。这种企业相比较“看家狗” （A 类企业），销售人员薪酬水平会 高很多，但薪酬体系弹性不会很大。 C 区域：这类企业因为产品价值量高、 技术含量高、 竞争激励， 所以产品销售难度较大， 比如经常需要通过招投标才能获取订单。 因为以上特点， 对销售人员要求就非常高， 要懂专 业，要良好形象， 有较高的学历等等。 很容易我们可以想到代表企业— SAP公司、 华为公司、 三一重工、 GE等。SAP公司是一家以销售 ERP软件的高科技外资企业， 产品价值几百万甚至 上亿元。为了形象记忆，我们取个名字：猎狗。这种企业相比较“宠物狗” （B 类企业），销 售人员薪酬水平很高，而且为了激励销售人员，薪酬体系弹性较大。 D 区域：这类企业产品销售难度大，但是对销售人员要求不高，甚至来者不拒。这类企 业很容易想到直销公司安利、保险公司等。为了形象记忆，取个名字叫恶狗。这类企业一般 都会采取低薪酬水平策略，高弹性薪酬体系（高提成） ，大浪淘沙，适者留下。 企业在使用《销售岗位薪酬水平与薪酬体系关系图》时，首先判断自己在属于哪个区 域，可以参考对应相应策略。 企业实际应用时，