AE人员的沟通力范本.docx

浅谈公司人才激励与培养 无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手，人是企业的灵魂。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。我国正从计划经济向市场经济转变。传统的国家统一调配人才的管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。企业如何合理使用人才，已成为当前的重要课题。 企业人力资源规划在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的重点问题是如何激励员工，为企业创造更大的价值。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个的人需要，企业应当尽最大可能地激发员工的个人需要，并积极引导员工个人需要的过程实现。要解决员工个人需要不断得到实现这一问题，从工业时代开始以来，就有许多有识之士在人才激励这个关键环节深入探索和研究。 （一）过去我们主要靠精神激励，辅以严格的管理制度，使员工们付出了“适当的努力” 人类一般都有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，就会逃避工作。早期管理者认为，由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。 基于这一观点，八、九十年代企业所采取的是严格的管理制度，甚至是严酷的管理。现在看来，许多的“血汗工厂”就是这样得来的。这一时期利益至上的观点主宰了经营管理者，企业主们是站在“唯我”的管理角度看待企业经营；另外企业员工的整体素质相对来说比较低，大部分员工不能够理解企业的业绩目标，企业只有将目标分解开，以“条条框框”的形式约束每一个员工的行为，这样生产目标才能如期达成。正如管理者所期望的，员工基于人类的本性，员工甘愿受约束和指挥，很少有反抗。这一时期的员工们为工厂付出了“适当的努力”，企业有所收获。但同时也没有太好的办法来对付员工“磨洋工”的现象。 （二）经济利益调整，金钱的激励，在本世纪初为企业创造了丰厚的利润 在本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工作积极性背后有一条经济动机，如果在判断出工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励。这种方式会引导员工努力工作，服从指挥，接受管理。结果是员工得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步，它所强调的是一种引导，也不再将工人与管理摆在完全对立的位置上了。强调以金钱为代表的物质激励。这是一种普遍的思想。同时，也是企业界所普遍所采用的一种方式，这也是使用最广的激励形式。 但是它的效果如何呢，如果进一步分析，这种激励形式也是有问题的。之所以在目前看来很有效，是因为大众的收入普遍很低，低水平的生活决定了企业员工对于金钱的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使行员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能增加工资的话，又有三种情况，达到员工的期望值，或者达不到，或者超过，如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量是只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同是也产生了更高的期望值，这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。 另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定自己与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活。当在其利益关系发生变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断增长工资，依然不能保证员工的积极性，当员工工资高到一定程度的时候，工资对员工的意义就会下降。举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义很大，而当工资由两千涨到三千元时，这一千元就不如第一次涨工资的一千元重要，而三千变四千，这一千元的意义就小多了，虽然增长数额是一样的，但在职工心目中的价值却是呈曲线的。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎幺能保证员工的积极性呢。 （三）新型的激励方式，多元化的激励手段越来越受到业界关注和推崇； 对于企业激励机制的未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必