E薪资设计培训课件.pptx

主讲人：张守春 （Andrew Zhang); 　目 录;薪 资 的 战 略 定 位;; 外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。 内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值。。。。 个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与。。。。;;企业战略;;Stacy Adams 的公平性理论;  ;;岗位要素选择的标准;岗位要素举例;;因素一 ：职业技能;因素二 ：沟通技能;质 量 责 任 评 级 标 准;品 种 质 量 难 易 程 度 评 级 标 准;评估小组工作规则;评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估） 每个专家小组成员都要发表自己的意见 组长负责讨论的整体协调 必威体育官网网址很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息 记住评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇）;由 于 薪 酬 设 计 的 敏 感 性 强 ， 因 此 岗 位 评 价 的 工 作 程 序 及 评 价 结 果 在 一 定 的 时 间 内 应 该 处 于 保 密 状 态 ，当 然 ， 在 完 成 整 个 薪 酬 制 度 的 设 计 之 后 ， 岗 位 评 价 的 结 果 应 该 公 开 ， 使 全 体 员 工 都 了 解 到 自 己 的 岗 位 在 公 司 中 的 位 置 。 在 进 行 岗 位 评 价 时 ， 专 家 组 和 操 作 组 的 成 员 应 与 原 来 的 工 作 暂 时 隔 离 ， 使 他 们 不 用 受 日 常 工 作 的 影 响 而 集 中 精 力 搞 好 岗 位 评 价 。 这 样 做 ， 既 可 以 保 证 岗 位 评 价 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 评 价 工 作 的 效 率 。;在对每个岗位打分之前的职位介绍;岗 位 评 价 中 的 常 见 问 题;岗 位 评 价 的 利 与 弊;保证客观的工作程序，发展最恰当的方法。一定要避免感情因素掺杂入岗位评价中，对“岗”不对“人”。 为了增强人力资源管理的灵活性，应依据组织机构不同的“企业文化”模式进行不同的评估方法。 例如，在评估以功能驱动性机构为基础的传统职位时所侧重的方法，就与评估以灵活技能为基础的群体中的职位时有所不同。 科层制等级明显的组织与开放性的网络组织在方法上就有明显不同。 有效的全面完整的评价指标体系。;分数与岗位级别转换表;1、浮动比例增加 2、从大锅饭向差异化发展 3、决定薪酬的因素从单??的岗位向岗位价值、绩效、在职者 能力模型的有机组合发展 4、从现金向总薪酬发展 5、宽幅逐渐引入 6、从繁琐的薪资构成向简化的构成 7、对岗位付薪向对人付薪;无重叠 ;确定和调整市场薪资曲线;确定公司结构政策: ;岗位的类型或等级改变 调整　Regularization 晋升　　Promotion 降级　　Demotion ;;等级架构和宽带结构;宽带结构的实例;Skill/competence-based pay;; 能力模型在薪酬设计中的应用 通过能力评估决定工资水平;Seniority;Performance-Based Pay / Bonus;Supply; 地理因素 岗位所需的教育程度和技术背景 岗位经验 岗位所需的执照或证书 会员资格;报 酬;法定福利的项目;统一福利的项目;专项福利的项目;股票期权;限制性股票;股票增值权; ; ; ; ; ; ; ; ;销售人员的工作特点;Pay for what—奖赏什麽？;销售人员业绩指标;业绩如何同薪酬挂钩;销售人员薪酬构成;纯粹薪水制度;纯粹佣金制度;不同薪酬方式的优缺点;销售人员薪酬构成;谢 谢;1在企业内部，只有成本。 21世纪，没有危机感是最大的危机。 如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。 如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。 20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪，质量是和平占领市场最有效的武器。 把一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡。 自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。12-三月-2011:46三月-20 科学技术的进步将会给人们的生活带来巨大的影响，而人们要不断适应这种时代的变化，而不要坐等未来，失去自我发展的良好机2020-03-12会。2020-03-12 11:46:20 不只奖励成功，而且奖励失败。 一个人想要成功，就要学会在机遇从头顶上飞过时跳起来抓住它。这样逮到机遇的机会就会增大。11:46:2011:46三月-20 公平不是总存在的，在生活学习的各个方面总有一些不能如意的地方。但只要适应它，并坚持到底，总能收到意想不到的成效。 花费数百元买一本书，便可以获得别人的