薪酬的设计程序与管理制度.pptx

奖 酬 管 理奖酬的概念奖酬是企业对其员工的体脑劳动付出、时间精力消耗、知识技能的投入和转化，以及工作成果与贡献的响应回报和酬谢。奖酬的理解奖励与惩罚（迷宫实验的启示，奖励的方向感与累加性）物质激励与精神激励（物质奖酬的绝对极限与相对极限）保健因素与激励因素（赫兹伯格的双因素理论，与工作本身有关、与绩效挂钩保持弹性相关）奖酬结构分析工资：刚性+显性奖金：弹性+显性福利：刚性+隐性股票：弹性+隐性奖酬原则公平性（外部公平性、内部公平性 岗位个人公平性）竞争性激励性经济性合法性薪酬策略的效果.doc薪酬策略的效果.doc奖酬设计程序一、确定企业战略和企业的文化价值观（如重奖优才，拉开档次；平均主义，吃大锅饭；短期行为，吃光分光；立足长远，倾向发展；精神激励，同舟共济；唯物质论，只图实惠。）二、进行奖酬调查（外部调查与内部调查）三、确定企业奖酬的总体水平（薪资占总成本的比重、人均薪资水平、薪资递增幅度）三资企业人工成本1.htm三资企业人工成本1.htm奖酬设计程序四、确定每一特定职位的具体薪酬水平（职务之间的纵向差异与横向差异）五、确定每一员工个人的具体薪酬水平（自然人工资制、绩效考核工资制）六、确定奖酬支付和调整方式（奖酬结构的比例，长短期奖酬及其支付方式，奖酬调整的周期、频率和幅度等）影响奖酬因素分析外在因素：劳动力市场的供求关系与竞争状况地区及行业的特点与惯例当地生活水平及物价指数国家有关政策和法令（工资指导线）影响奖酬因素分析内部因素：企业发展战略与发展阶段企业的业务性质与内容企业的经营状况及财务实力企业文化薪酬方案设计公司成长过程中薪酬管理的发展过程.doc公司成长过程中薪酬管理的发展过程.doc公司不同发展阶段的薪酬策略.doc公司不同发展阶段的薪酬策略.doc公司经营与薪酬技巧.doc公司经营与薪酬技巧.doc薪酬手段和公司文化.doc薪酬手段和公司文化.doc几种薪酬方式的比较.doc几种薪酬方式的比较.doc可供选择的绩效薪酬方案.doc可供选择的绩效薪酬方案.doc工资制度概述自然人工资制(以人员的知识、技能、经验、工龄等属性为基础，突出人员的工作能力，不受岗位的限制，）岗位工资制（以岗位的责任、技能、强度和工作条件为基础，薪随岗定，岗动薪变）工资制度概述技能工资制（从投入角度注重人员或岗位的潜能、技术含量，带有预测估价和静止的特点）绩效工资制（从产出角度注重人员或岗位的实际业绩，带有结果考核和动态的特点）工资制度概述年资工资制（注重工龄因素，工资结构中工龄工资比重大，调资偏重工龄因素，有利于稳定队伍，但带有平均主义倾向，成本增加不合理）年功工资制（按年度绩效考核，结合工龄给予适当调整）工资制度概述计件工资制（注重工作数量和效率，但可能在标准工时内超强度工作，工作质量不稳定）计时工资制（注重工作质量，如缺乏定额管理，工作效率较差，加班行为不合理）工资制度概述单一工资制（工资不分具体名义，一揽子工资，简单粗糙，不能涵盖各种付酬因素）结构工资制（工资名义多，考虑付酬因素全面）如：基本工资—最低需要律，靠近最低工资标准 岗位工资—贡献律，体现潜能和必备条件 工龄工资—贡献律、平均律，补偿调节作用 补贴、津贴—需要律、贡献律 绩效工资—贡献律，与绩效挂钩，弹性激励作用显著岗位级别工资制设计框架.doc岗位级别工资制设计框架.doc工资制度概述 刚性工资制（固定、静止、只升不降） 弹性工资制（浮动、与考核挂钩） 全额浮动结构工资制.doc全额浮动结构工资制.doc工资制度概述薪点工资制（不确定工资金额，根据付酬因素确定相应的薪点、系数，再根据效益确定工资总额和具体薪酬水平）薪值工资制（直接确定工资金额标准）岗位系数工资制设计框架.doc岗位系数工资制设计框架.doc职务评价体系与工资设计方法1）排级法——具体职位相对比较定性排级，简便实用，但主观性强，缺乏职务分析根据，有的职位可比性差2）套级法预设若干级别和档次，将有关职位定性套级，但缺乏职务分析根据，级差确定和职务工资标准缺乏依据职务评价体系与工资设计方法3）评分计点法—— 选择付酬因素 确定评价指标 设定评分等级和分数 逐一评价有关职务 计算职务总分 将所有职务划分职级 确定对应工资标准评分计点法示例.doc评分计点法示例.doc职务评价体系与工资设计方法4） 因素分析法 选择典型职务 确定付酬因素 设计评价指标 设定分数标准（或是实际金额） 比较典型职务各项因素的差异 评定各项指标的分数，加总求和 确定各职务的工资标准（分数或金额）职务评价方法举例代表性工作工资资料表.doc代表性工作工资资料表.doc代表性工作分级表.doc代表性工作分级表.doc技术管理岗位劳动评价要素及评分表.doc技术管理岗位劳动评价要素及评分表.doc评价岗位在生产过程中对各