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XXXX年9点谈谈人力资源管理系统业务培训心得 9: 00，我想谈谈我在人力资源管理系统业务培训方面的经验。经过10天的强化培训，我对人力资源管理各模块的必威体育精装版管理实践有了一定的了解，这对今后的工作有很大的帮助，丰富了人力资源管理的理念。 　　通过培训，我对处理员工劳动合同关系和离职管理有了新的认识，也积累了一些从制度和合同上规避离职风险的实践经验。 　　员工入职后，每位员工都对员工负有管理责任。员工入职后应立即签订劳动合同，并在合同中明确规章制度、员工手册等事项。组织应及时更新员工手册中的规章制度，并将其作为劳动合同的附件，以便新员工签署和接收劳动合同，并保留证据。 　　当员工不具备任职资格或不服从管理时，在接受员工在职培训和指导后，或调整岗位后，如不能适应公司的企业文化和岗位要求，只能根据合同规定和规章制度考虑解除合同。 　　此外，当员工的合同到期时，他/她应书面征询续约意见并保留证据。如果他/她不愿意续签合同，他/她应让员工书面报告他/她不愿意续签合同的原因。完成工作后，如仍不愿续签合同，应及时清理，以避免因合同到期而导致的解除风险。 　　员工的辞职应按照辞职程序进行处理，辞职面谈应做好记录，为避免员工流失提供参考意见。 　　在劳务用工方面，国际项目部应尽快清理临时工，不创造新的临时工。所有劳务用工都应提交用工计划，并严格执行用工计划，特别注意使用期限，避免因合同到期或续签而签订无固定期限合同的风险。 　　目前，单位工资支付仍存在法律风险。各部厅应每月按时足额发放工资和奖金。国际工程项目部应按月及时支付基本工资，并按项目部规定按季度结算支付工资。特别是对于离开国际工程项目后仍坚持离职的员工，在工资结算和支付上应有一定的灵活性，并在完成离职手续前支付全部的工资奖金。 　　建议将工资支付作为考核项目经理的指标，以促使每个项目及时支付员工的工资。 　　年假和工资支付。 　　对于符合年假要求的员工，各单位应统筹安排。对于因工作原因确实不能休年休假的员工，建议在年底一次性支付年休假工资，并完善员工的签字、认可和接收程序，以避免因无薪年休假而造成三倍的工资风险。 　　人力资源部应根据下一阶段海外业务发展计划和下一阶段的重点工作，在对内部人力资源进行分析和盘点的基础上，认真审核人力资源需求，提出招聘计划，而不是从内部部门招聘那些可以调动和培训的人员。 　　稀缺岗位员工的招聘应尽可能让用人单位参与，并配合人力资源部完成整个招聘活动。人力资源部应做好招聘程序和安排。最后，用人单位应完成评估并决定是否录用。 　　在面试过程中，通过观察候选人的外部行为特征和过去的行为以及分析和处理假设事件来评估候选人的素质。通过观察和交谈，进行双向交流。假设事件应该受到质疑。开放式问题应该被合理地设计来提问。记录并总结候选人对事件的描述。运用STAR原则提问，以便更准确地了解候选人在整个事件中的行为表现，判断其真实性和对未来工作的匹配程度。 　　公司绩效评估的目的不应该是为了评估而评估。对于项目经理的评价，应更加重视责任期的评价，以避免项目经理的短期行为。 　　对员工的考核不仅要用于绩效工资的分配，而且要通过绩效考核，通过主管和员工之间的绩效反馈来进行合理的引导，从而指出员工工作中存在的问题和改进的方向，从而促进员工的成长和绩效的提高，从而提高团队和组织的整体绩效。 　　绩效考核的结果不仅可以作为员工日常工作的客观评价，也可以作为晋升、薪酬调整的参考。 　　各级主管应根据项目总体绩效目标和部门目标，分解每个岗位的绩效目标，作为考核的依据，并及时修订下一阶段的绩效目标。评估结束后，评估结果应通过面谈反馈给员工，以便员工了解绩效中需要改进的方面。 　　对部门绩效的反馈可以与每周和每月的反馈和修订会议相结合。 　　企业级、部门级目标和岗位级目标应设置在一个系统中，关键绩效指标应单独设置，形成不同部门、不同岗位的关键绩效指标库，可小规模试点应用，并在成功后全面推广实施。 　　对于企业来说，在劳动成本预算范围内使用薪酬设计工具来提高劳动生产率是一个整体考虑。 　　薪酬管理的目的是吸引、留住和激励员工。薪酬设计应考虑不同岗位的保健因素和激励因素的比例，确定每个岗位的基本岗位价值作为基本薪酬，通过岗位创造价值设计不同岗位的绩效薪酬。 　　薪酬体系的设计应注重结构多元化，对不同的岗位进行多种组合，使薪酬在内部公平，在外部具有竞争力。 　　目前，岗位设置制度单一，只是一个行政系列。应增加技术系列、经理管理系列、技能管理系列等。不同级别、不同等级、不同岗位应设计相应的工资标准。薪酬制度的标准和原则应公开透明，应制定明确的薪酬策略和制度，并充分体现薪酬的整体定位和导向作用。 　　以便使员工的行为与组织的需求相匹配。 　　物质激励不再适用于新一代员工。80、90后，员工更加注