《精品》教师绩效工资制度.ppt

安徽师范大学教育技术学 “激励”四种含义 ——打破“大锅饭”，摒弃平均主义，实现工资分配的公平与公正； ——服务和促进教育事业科学发展，激励教师，促进发展，引导教师自觉提高自身素质，将自身成长与学校发展紧密结合起来； ——多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜，调动广大教职工的积极性、创造性，激发广大教师积极投身教书育人事业； ——吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教 安徽师范大学教育技术学 关于通过绩效工资建立激励机制问题 关键的问题有二个： 30%作为奖励性工资，能否满足制度的激励约束与激励相容两个基本原则？ 总量控制下的绩效工资，会引发出什么问题？ 安徽师范大学教育技术学 关于制度激励的两个原则 激励约束原则 激励约束原则是指，如果个体可以在A和B两项工作可选择，且管理者期望个体从事A项工作，则激励约束原则要求个体从事A项工作所获得的收益大于或至少不低从事项工作所获得的收益。 安徽师范大学教育技术学 激励约束原则要解决的问题： 吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教？ 吸引和鼓励教师到农村学校、边远地区学校和薄弱学校任教？ 吸引和鼓励教师投入承担教育教学任务？ 吸引和鼓励教师将精力投入教育，而不再去从事“副业”？ 安徽师范大学教育技术学 激励相容原则 ——教学激励的相容原则是指，那些积极从事教学工作的老师要较那些不积极从事教学工作的老师有更多的所得。 问题在于，根据省教育厅制订的《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》，考核强调注重实绩。由此而带来的问题是：什么可以称得上是教育实绩？用什么来衡量教育实绩？绩效工资是要实现“干好干坏不一样”，但是，什么才称得上是“好”呢？ 安徽师范大学教育技术学 绩效工资制度实施引发出来的矛盾关系 由于是在原有存量中进行改革，因此，各种矛盾与冲突也就随之而出现。为此，教育部要求各地应切实妥善处理好制度入轨与平稳操作的关系，深入细致地做好政策解释和教师思想工作，把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来。 安徽师范大学教育技术学 总量控制下的绩效工资引发出学校内部紧张关系 学校管理者与教师的关系 班主任和非班主任的关系 老教师与年轻教师的关系 不同学科教师之间的关系 小学与中学的关系（九年一贯制学校） 校长的理念、价值追求与绩效考核的关系 安徽师范大学教育技术学 （三）关于绩效考核问题 此次绩效工资制度设计与实施，关键性的问题有两个，一是奖励性工资的分配，一是绩校考核。宣传提纲称：做好教师绩效考核，是义务教育学校实施绩效工资的重要基础和关键环节。学校管理中出现的许多问题，是与绩效考核紧密地联系在一起。许多矛盾和问题都是由绩效考核引发的 安徽师范大学教育技术学 做好教师绩效考核，是义务教育学校实施绩效工资的重要基础和关键环节。教育部已制定印发了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》。地方教育行政部门要结合当地实际，研究制订贯彻执行的具体实施意见，建立健全教师绩效考核制度和考核指标体系。要把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，使分配激励政策与考核结果紧密联系，实现多劳多得、优绩优酬。同时，把教师绩效考核与教师资格认定、职称晋升、岗位聘用等紧密结合起来，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，鼓励教师全身心投入教书育人工作。 安徽师范大学教育技术学 绩效考核 绩效考核的含义： 绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进学校教育教学能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使教师人力资源作用得到充分发挥到。 绩效考核的基本条件： ——战略目标体系 ——目标责任体系 ——岗位职责体系 安徽师范大学教育技术学 教师绩效考核的原则 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 安徽师范大学教育技术学 考核内容 教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教