劳资管理专题培训.pptx

劳 资 管 理;主 要 内 容;一、基 本 情 况;一、基 本 情 况;一、基 本 情 况;;一、基 本 情 况;;;主 要 内 容;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;分级管理 ;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;二、薪酬管理;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;二、薪 酬 管 理;主 要 内 容;三、劳 动 定 员 定 额;;;;;主 要 内 容;四、劳 动 合 同 法;四、劳 动 合 同 法;2、《劳动合同法》是对劳动合同制度的进一步完善 ;3、《劳动合同法》的适用范围 ;四、劳 动 合 同 法;5、劳动合同的必备条款 ;四、劳 动 合 同 法;四、劳 动 合 同 法;四、劳 动 合 同 法;四、劳 动 合 同 法;四、劳 动 合 同 法;四、劳 动 合 同 法; （一）协商一致解除 《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”; （二）劳动者单方解除劳动合同 1.试用期内提前3天通知。 2.劳动合同期内提前30天书面通知。 3.劳动者可以解除劳动合同： （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （2）未及时足额支付劳动报酬的； （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 4.不需事先告知，劳动者可立即解除劳动合同。 （1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； （2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。; （三）用人单位单方解除劳动合同 1.《劳动合同法》第三十九条规定用人单位无须提前通知，可以解除劳动合同的6种情形，与《劳动法》相比，增加了2种可以解除的情形。 （1）在试用期内被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其??用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。; 2.《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30天书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同： （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。; 3.《劳动合同法》第四十一条规定了四种情形可以裁减人员，但达到一定规模须经过程序。（放宽了裁员条件，同时强调了企业的社会责任） （1）规模和程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员; （2）可以裁减人员的4种情形： ——依照企业破产法规定进行重整的； ——生产经营发生严重困难的； ——企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ——其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。;（3）优先留用的人员 ——与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ——与本单位订立无固定期限劳动合同的； ——家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。; （四）对解除劳动合同的限制 ——《劳动合同法》第四十二条规定了6种情形，增加了2种情形。 1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动